認識管理的人，一定認識泰勒，因為泰勒我們知道什么是科學管理，因為泰勒我們知道工業(yè)化的依據(jù)，因為泰勒我們能夠得到流水線的概念和實踐，同樣因為泰勒，我們發(fā)現(xiàn)管理其實是一種分工。
1911年，管理史上的里程碑之作——經典管理學書籍《科學管理原理》出版發(fā)行，它標志著一個新的管理時代的到來。泰勒的影響日漸廣泛，遍及全球。1914年，泰勒在紐約的演講吸引了6．9萬聽眾。1915年，泰勒病逝于費城，終年59歲。在他的墓碑上，刻著“科學管理之父”。多年前，我被泰勒打動，并不是因為他在管理學領域的盛名，而是在泰勒的《科學管理原理》一書中，我第一次明確地理解了管理的真實作用。在泰勒之前，管理就一直存在著，只是并沒有人去理解每人所做的努力是否有效，也沒有人去分析習慣的做法是否可以改變，泰勒卻關注到了這些問題。
回顧一下泰勒的生命歷程：22歲的泰勒加入米德維爾鋼鐵公司，并一路從機械工提升為車間管理員、技師、工長、總工程師。1883年，泰勒在新澤西州斯蒂文斯技術學院獲得機械工程學位(次年，甘特圖的發(fā)明人亨利·甘特也從該學院畢業(yè))。在米德維爾期間，泰勒開始奠定科學管理的理論基礎。1889年，泰勒離開米德維爾，繼而擔任了不少管理工作。1895年，他的《計件工資》發(fā)表。1898年，泰勒來到伯利恒鋼鐵公司，開始他著名的改革。他同懷特一起革新的工藝流程，對金屬切割技術進行了徹底的改革，從而使批量生產的出現(xiàn)成為可能?？上У氖?，這些工作并沒有完全得到世人的認可。1901年，他被解雇了。自此，泰勒開始了無償?shù)淖稍児ぷ?，進行了一系列的演講，撰寫了很多管理文章。1903年，他的《工廠管理》發(fā)表。1906年，泰勒出任美國機械工程師協(xié)會主席。1911年，管理史上的里程碑之作《科學管理原理》問世。
在這本書里，泰勒開宗明義，他明確地說：
沒人會否認，在單個人工作的情況下，只有其勞動生產率達到最高，也即只有在其實現(xiàn)了日產出最大時，才可實現(xiàn)其財富最大化。對于兩個人一起工作的情況，上述事實也十分清楚。為說明這一道理，假設你和你的幫手工作技能熟練到每天可制作兩雙鞋，而你的競爭者和他的幫手每天卻只能生產一雙鞋。顯然，與每天只能制作一雙鞋的你的競爭對手相比，在賣掉兩雙鞋以后，你可以支付你的幫手更多的工資，而且你可以比你的競爭對手贏得更多的利潤。
在更復雜的制造企業(yè)中，事實也非常清楚，只有以最低的全部支出(包括人力、自然資源和以機器、建筑物形式存在的資本費用)完成企業(yè)的工作，才能為工人和雇主帶來永久的最大化財富。或者，用另一種方式來說明這個道理：只有在企業(yè)的工人和機器的生產率達到了最大，也即，只有當工人和機器的產出達到了最大，才可實現(xiàn)財富的最大化。道理很簡單，除非你的工人和機器比其他企業(yè)的工人和機器制造出更多的產品，與你的競爭對手相比，否則，你便不能向你的工人支付更多的工資。道理是，你可以比較兩家彼此直接競爭的公司哪家公司可以支付更多的工資，用同樣的方法，你可以比較同一國家的不同地區(qū)，甚至相互競爭的兩個國家哪個可支付更多的薪酬?？傊敻蛔畲蠡荒苁巧a率最大化的結果。
泰勒用一生的時間所要探討的問題，恰恰是管理的本質問題：如何在有限的時間里獲取最大程度的產出，也就是如何使生產率最大化。在《科學管理原理》一書里面，他清晰地闡述了獲得勞動生產率最大化的四條原理：
- 科學劃分工作元素
- 員工選擇、培訓和開發(fā)
- 與員工經常溝通
- 管理者與員工應有平等的工作和責任范圍
這四條原理，明確地說我們了解，對于提高勞動生產率來說，最好的手段就是分工。但是做好了劃分工作元素的工作還不夠，還需要對于承擔分工的員工進行選擇、培訓和開發(fā)，這是第二條。泰勒第一次把員工擺在最為重要的位置，也是第一次告訴大家勞動效率取決于員工的素質和訓練的結果，所以管理者必須和員工進行有效的溝通，必須明確兩者之間有著清晰的分工和相應的職責，保持了這四條原則，勞動生產率就可以實現(xiàn)最大化。
在此之前管理都是憑經驗，只有到了泰勒的時候管理才成為科學。改革開放之后我們開始學習管理，但是在那個時候，我們還是把理論歸為理論，經驗歸為經驗，沒有把管理變成科學。泰勒的貢獻不僅僅是把管理變?yōu)榭茖W，而是讓我們知道，管理之所以可以變?yōu)榭茖W在于它可以復制，而經驗是沒有辦法復制的。
我常常聽一些企業(yè)家講企業(yè)的效率不夠了，是不是分析一下該漲工資了？他認為漲工資可以改變勞動效率，可是漲工資與效率沒有關系。有些企業(yè)家說我的公司效率不夠，陳老師你來洗一下腦吧。我洗完了告訴他，還是沒用。因為當他的腦袋被洗清楚的時候，他發(fā)現(xiàn)真正的原因不是他，是老板分工不明確。如果我們理解泰勒就會知道，效率不夠的原因在于管理沒有產出，分工不明確、不科學。
這20年來，我們在管理上做了很多嘗試和努力，也學習了很多管理理論和管理方法，同時也不斷地尋找可以參照的管理模式，但是我們的效果仍然是不好。曾經看到這樣一個數(shù)據(jù)：2005年中國500強總量是全球500強總量的8.7%；中國勞動力平均產出只有美國的4.4%；2005年中國家電企業(yè)的利潤總和只有29.3億美元，相當于全球IT70強的24位，利潤率為2.5%。我們做了這么多年的努力，在管理當中做了很多很多的投入，但是我們并沒有關心它的產出，所以我們的競爭力不夠。
當面對這些事實的時候，我們需要回歸到管理的本質含義上，才可以保證我們的管理行動是有效的，所以一定要很認真地理解泰勒對于管理的界定，如果我們的勞動效率當中只有美國人的4.4%，我們的GDP再大也會停滯了，因為你沒有那么多的錢投，那時候你是沒有機會的。
也許我說的還不夠，借用德魯克先生的話：“《科學管理原理》的理論無論在哪里都很適用。生產力成倍地增長，工人的實際收入急劇上升，工作時間減少，工人的體力、精神壓力減小。同時，銷售收入和利潤提高，而產品價格降低了。”正如泰勒本人在書中所說的那樣，對那些開始關注科學管理的人們，必須搞清楚三個關鍵問題：
第一，科學管理與通常的管理的區(qū)別在哪里？
第二，為什么科學管理會比其它類型的管理帶來更好的結果？
第三，把合適的人選派到領導崗位難道不是最重要的嗎？如果你已經物色到合適的人選，你敢于授權他去選擇管理制度嗎？
這本書的主要目的之一，就是對上述問題給予滿意的答復。