名言
朝著服務中心、專業(yè)技能中心、或外包的方向發(fā)展并不意味著人力資源體制的轉變，如果新的遞送機制能提供基本上同樣的老式人力資源服務，其職能有所改革但其體制未轉變。人力資源體制的轉變即改變舉止表現(xiàn)又改變產量。改革能以股東情愿出錢的方式改善他們的生活。
背景
戴維·尤里奇代表了20世紀末和21世紀初企業(yè)重點的一個巨大轉變，身為美國密歇根大學羅斯商學院的老師，尤里奇開辟了一種新途徑研究企業(yè)人力資源部，2006年和2007年他連續(xù)兩年被《人力資源雜志》(HR Magazine)命名為人力資源領域最具影響力的人物。
他最初廣為接受的思想是：人力資源在知識為基礎的經濟時代成為最有價值的資產，人才是最寶貴的，尤里奇提出傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源部門不能完全保證在需要時得到恰當?shù)娜瞬牛肆Y源部門的工作人員把時間和精力都放在解決工資、養(yǎng)老金及一些爭端的細節(jié)上，根本沒有時間進行知識經濟時代所要求的高層次的戰(zhàn)略思考。
尤里奇建議：企業(yè)應該轉變人力資源部的體制，提出一個在全世界廣為采納的三部模式，現(xiàn)已被稱為尤里奇模式。該模式的核心是盡量讓人力資源部的工作人員抽出時間和精力從戰(zhàn)略角度考慮組織的人力資源問題，尤里奇說他們必須“理解和掌握價值的概念”。人力資源部的人對于企業(yè)實際運轉的方式了解甚少。
尤里奇的父親是內華達州的一個公園管理人，尤里奇的成長過程受到摩門教的教育，開始在猶他州的楊伯翰大學學習。后來在通用電氣工作期間與杰克·韋爾奇共事，他是一名鼓舞人心的老師，初步在商界建立起廣泛的聲望，在那里傳奇式老板杰克·韋爾奇對他印象深刻，因為他提出了累犯的危險——把員工送出去學習一些他們深受啟發(fā)、精神振奮的課程，結果又讓他們返回原來的工作環(huán)境，這樣他們必然恢復過去的老日子。這是他孩童時代明白的一個道理，當時他注意到一些來自市中心貧困區(qū)域的孩子在他成長的公園區(qū)待一段時間后都有所改觀，但是一回到城里就又恢復了老樣子。
他的講演和咨詢服務非常受歡迎，與全世界各地的客戶保持聯(lián)系，因此成為航空公司的?？?，飛行記錄達到八百萬空英里。但是，腿上發(fā)生一次血管栓塞之后，連一個女兒的婚禮都沒能參加，退休三年(2002—2005年)后又“響應教堂的號召”，在魁北克執(zhí)行一項摩門教的使命，暫時做一點力所能及的事情。