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管理者應(yīng)該常對(duì)員工說的八句話

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管理者應(yīng)該常對(duì)員工說的八句話

有些問題是員工不會(huì)問的。他們不會(huì)問問題,而是會(huì)仔細(xì)地觀察你,通過觀察了解你的企業(yè)中各種不成文的規(guī)則——以及你的領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格中各種不成文的規(guī)則。

你應(yīng)該用更開放的方式,讓大家能夠更容易地了解這些不成文的規(guī)則。下面是你應(yīng)該總是告訴員工的八件事:

1.“你在績(jī)效評(píng)估中所說的話比我不得不說的任何話都要重要——特別是對(duì)于我來說?!?/h2>

好的績(jī)效評(píng)估是一個(gè)雙向交流的過程。當(dāng)然,你應(yīng)該給出一些精確的、可操作的反饋意見,但是你也希望聽到員工對(duì)自己績(jī)效、個(gè)人發(fā)展以及職業(yè)目標(biāo)的看法。讓每個(gè)員工知道他們的績(jī)效評(píng)估是他們表達(dá)自己的機(jī)會(huì),而不僅僅是被動(dòng)聆聽的過程。

2.“以后提醒我。”

如果你沒有時(shí)間對(duì)一個(gè)問題或者建議做出思考并給出反饋,員工通常能夠理解。他們不能理解的是,你永遠(yuǎn)不再理會(huì)跟進(jìn),所以請(qǐng)讓員工來提醒你。只要員工不反感,就應(yīng)該把跟進(jìn)這項(xiàng)“煩人”的工作交給員工。你應(yīng)該說,“我現(xiàn)在沒有時(shí)間討論這個(gè)問題……但是這聽起來是個(gè)非常好的想法。請(qǐng)過段時(shí)間找我,我很愿意聽到你的想法。不要讓我忘記這件事!”這樣就可以了。

3.“提出問題很好,解決問題更好。”

作為一名領(lǐng)導(dǎo),你希望員工能夠把問題帶給你。但是你真正期望的是員工能夠自己解決問題,然后告訴你他們是如何做的。創(chuàng)造一種鼓勵(lì)決策和授權(quán)的氛圍,鼓勵(lì)員工自己解決問題。(如果他們犯了錯(cuò),給出反饋和知道意見,但是不要因?yàn)樗麄兊闹鲃?dòng)而責(zé)罵他們。)

4.“超級(jí)明星很重要,但是那些擁有良好心態(tài)的人同樣重要?!?/h2>

即便是能力很強(qiáng)的員工,如果人際交往的能力很糟糕,也經(jīng)常會(huì)毀了一個(gè)團(tuán)隊(duì)。不是每個(gè)員工都能夠成為超級(jí)明星,但是每個(gè)員工都能夠成為一個(gè)很好的團(tuán)隊(duì)成員。讓每個(gè)人都知道彼此良好協(xié)作是你對(duì)他們的一個(gè)重要期望。

5.“請(qǐng)一定要先告訴我壞消息。”

我們喜歡聽到好消息,但是我們需要盡快知道壞消息。如果零件無法按時(shí)到達(dá),可能導(dǎo)致某個(gè)客戶的交貨延遲,不要對(duì)帶來壞消息的員工發(fā)火。你應(yīng)該采用另一種態(tài)度來面對(duì)這樣的壞消息,例如,“謝謝你讓我盡快知道這個(gè)消息。首先,我們應(yīng)該聯(lián)系這家客戶。然后,我們應(yīng)該……”用積極的心態(tài)去面對(duì)壞消息,積極地采取補(bǔ)救行動(dòng)能夠讓你更容易面對(duì)這些壞消息。

6.“嗨,這很了不起——告訴我你是如何做到的。”

那些吹響戰(zhàn)斗號(hào)角的員工通常并不是為了自私的原因,他們只是沒有安全感。當(dāng)員工告訴你某項(xiàng)個(gè)人的成就的時(shí)候,不要只是說,“哦,了不起”,你應(yīng)該繼續(xù)下去。問問細(xì)節(jié)。問問整個(gè)情況,而不是急著結(jié)束交談。你這樣做會(huì)提高員工的自信,并且激勵(lì)他們獲得更多的成績(jī)。

7.“如果我陷入困境,請(qǐng)告訴我?!?/h2>

偉大的領(lǐng)導(dǎo)者(或者好的工作環(huán)境)的一個(gè)很重要的指標(biāo)是員工可以很自在地向他們的老板說出自己的看法。可是建立這樣的信任需要時(shí)間,所以你可能需要不斷地詢問員工的建設(shè)性意見——不要讓員工有任何理由覺得自己不該這樣做。

8.“對(duì)不起?!?/h2>

當(dāng)你犯了錯(cuò)誤的時(shí)候,要道歉。不要責(zé)怪其他人,不要找借口——你只要說對(duì)不起,用盡可能少的字表達(dá)歉意。然后竭盡所能地去彌補(bǔ)這個(gè)錯(cuò)誤。你難道不希望員工這樣處理工作中犯下的錯(cuò)誤嗎?

來源:http://www.hqmanager.com/29169.html

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