20多年來專注于組織與文化管理研究，巴納德著作的研讀給了我極大的幫助?！督M織與管理》這本書，讓我更好地理解巴納德所確立的貫穿現(xiàn)代管理理論的“以人為本”理念的思想基礎(chǔ)。不論是泰勒還是法約爾，其理論的共同點是認為：組織是研究的起點，利潤是研究的目的，手段側(cè)重于專業(yè)分工和結(jié)構(gòu)效率。即使是創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)派的梅奧，其聞名的霍桑實驗的立足點也恰恰是如何提高組織的效率。梅奧與泰勒的區(qū)別在于，梅奧是從人的社會性和心理感受入手來解決效率問題，而泰勒是從企業(yè)的管理技術(shù)和科學(xué)分析入手來解決效率問題。相比較而言，只有巴納德才是從人本身來研究組織與管理問題，是真正的“人本管理之父”。隨著時代的發(fā)展，科學(xué)管理已步入了成熟期，而巴納德開創(chuàng)的人本管理仍然是充滿生機的領(lǐng)域。
巴納德的著作并不多，享有盛譽的就是《經(jīng)理人員的職能》（The Functions of the Executive）和這本《組織與管理》。雖然《組織與管理》最初出版于1948年，但是，巴納德的視角和思想至今發(fā)人深省，作為當(dāng)年新澤西貝爾公司的領(lǐng)導(dǎo)人，他根植于管理實踐的洞察力給我?guī)砗芏鄦⑹径矣绊懼两瘛?/p>
正如巴納德在這本書開篇中所說的那樣：“本章寫作的意圖旨在擴展《經(jīng)理人員的職能》一書中對組織的定義，開展對組織定義的討論，并指出這種定義與組織理論的關(guān)系。組織的定義曾經(jīng)使很多讀者感到困惑，覺得對這些議題的探討要么無法讓人接受，要么就是讓人覺得看不懂或不切實際。不得不承認，一方面，這是因為我們對組織定義的闡釋不夠精確；另一方面，這也是因為組織這個概念還剛剛興起，人們也還是剛剛認識構(gòu)成組織的諸多要素，例如授權(quán)、激勵機制和組織間的溝通?！毖刂@樣的思路，圍繞著組織與管理兩個最基本的命題，巴納德給了我如下的啟示。
啟示之一：組織存在的關(guān)鍵是個人對組織的服務(wù)，即對組織的目標(biāo)有所貢獻的行為。巴納德認為“組織不過就是合作行為的集合”，“當(dāng)兩個或兩個以上的個人進行合作，即系統(tǒng)地協(xié)調(diào)彼此間的行為，在我看來就形成了一個組織”，“世界上最簡單的組織是兩個人，甲和乙之間的商品交換”。組織能否發(fā)揮效用，取決于組織本身能否帶動組織成員一致性的行為，大多數(shù)情況下，組織成員有著不同的目的和行為選擇，如何讓這些不同目的和行為的人集合在一起？其關(guān)鍵要素是什么？巴納德告訴我們這個關(guān)鍵就是合作。巴納德說：“從人事的角度來看，（實現(xiàn)組織目標(biāo)）這個目的只能排在第二位，不過它和發(fā)展個人這個目的同樣重要。這兩個目標(biāo)結(jié)合在一起才是整個經(jīng)理和人事的合理目標(biāo)?！?/p>
巴納德從顧客與組織的關(guān)系這個特殊的角度展開，透過購買行為來分析組織與成員之間的合作關(guān)系，讓我們可以更直觀地感受到個人與組織的合作關(guān)系，“因此組織的每個行為同時也是某個個人的行為和他對組織所做的貢獻”。
我很喜歡巴納德對組織的定義，以及組合人們的關(guān)鍵要素是合作的論斷。這個界定明確而簡單地闡述了組織內(nèi)在的要素和核心價值，協(xié)同彼此行為，共同為目標(biāo)做出貢獻，這樣的認知能夠讓組織中的每個成員清晰地知道自己與組織的關(guān)系，自己與組織中其他成員的關(guān)系。如果認同巴納德的觀點，組織中的每個成員就不會關(guān)注權(quán)力，而是關(guān)注貢獻；不會關(guān)注自我，而是關(guān)注協(xié)同。由有如此認知的成員構(gòu)成的組織，也一定會是富有成效的組織，組織目標(biāo)的實現(xiàn)會如期而至。
啟示之二：我們常常集中精力考慮組織的問題，而忽略了組織中的個體。當(dāng)組織出現(xiàn)的時候，管理逐步關(guān)注組織目標(biāo)和組織本身，而忽略了個人。巴納德在回顧歷史中發(fā)現(xiàn)，“我們的時代迎來了現(xiàn)代公司和勞動力組織大潮，它們都強調(diào)個體間相互依賴、合作、協(xié)作是社會生活的主要層面。最終，形成了個體屈從于國家、社會和經(jīng)濟機器的認識。這種思想成了人們習(xí)慣性的思維。人們很少去考慮個人”。
我們所面對的事實是，正是有了個體才有了組織，雖然團隊的效率取決于整個團體的組織和作用，但是也有賴于團隊中每個人的作用，在實際工作中，我們很難去忽略其中的任何一個個體。在我所觀察的企業(yè)中，忽略個體的現(xiàn)象比比皆是，組織訂立很多制度，不斷分解目標(biāo)，強調(diào)效率和服從，但是沒有考慮到個人是組織協(xié)作成功的關(guān)鍵因素。
針對這一現(xiàn)象，巴納德要求管理者“如果致力于個體的發(fā)展是組織人事工作的重心的話，這么做一定要出自真心，而非策略，也不能僅僅只是為了提高工作效率而為。如果注重個人只是企業(yè)的噱頭，目的是為了刺激生產(chǎn)，激發(fā)士氣，那么這只能以失敗告終”。所以，他提出人事關(guān)系中的福利制度問題，尤其強調(diào)企業(yè)應(yīng)該建立合作型勞資關(guān)系，并明確地提醒人們正式組織中的身份制度，能提供組織成員前進的動力。
對于身份制度，巴納德花費很多篇幅來闡述，因為他很清楚：所謂一個人在組織中的“身份”，指的是在現(xiàn)有的情況下這個人具備的各項條件，這些條件由他在組織中的權(quán)利、特權(quán)、豁免權(quán)、責(zé)任和義務(wù)構(gòu)成。換句話說，由對他的行為的限制、規(guī)定和約束組成，而這些也決定了其他人對他的期望。一個組織中，當(dāng)正確地識別某人的身份成為一項任務(wù)，所有成員又都認真地完成這個任務(wù)，當(dāng)人們的身份都以不同的稱號、頭銜、稱呼、身份的標(biāo)志或者外在行為模式而為公眾所熟知時，身份就逐漸制度化了。因而，我們需要特別處理好正式組織中的身份制度問題。
巴納德所進行的以上這些問題的探討，有著非常明確的實踐價值。對于組織忽略個人的問題，對于組織“身份認同”的問題，都是經(jīng)理人在日常工作中常常遇到的問題，巴納德的研究提醒我們，必須真心地關(guān)注到組織中的成員，必須正確處理組織中的身份制度，讓每個成員理解身份的真實含義，以及如何讓身份發(fā)揮效能，而不是因為身份導(dǎo)致僵化與不協(xié)同。巴納德對這些問題的探討，都可以讓管理者理解個人和組織之間的合作關(guān)系是需要特別關(guān)注的，如果不能處理好組織中個體能力的發(fā)揮，組織目標(biāo)也就無法實現(xiàn)。
啟示之三：“情景領(lǐng)導(dǎo)”的概念。“情景領(lǐng)導(dǎo)”在今天的領(lǐng)導(dǎo)理論中有著重大的影響，看過巴納德的這本書，才發(fā)現(xiàn)這部分的思考早已納入他研究的范疇。
“領(lǐng)導(dǎo)力是包含領(lǐng)導(dǎo)者、服從者以及各種條件這三個變量的函數(shù)”，而“領(lǐng)導(dǎo)力包含的這幾個因素可能會有無數(shù)個可能的組合形式”，為此，巴納德認為沒有任何一個領(lǐng)導(dǎo)者能適合所有的管理情景。那么，討論一般情景下領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)還有多大的意義呢？巴納德告訴我們，應(yīng)“著重強調(diào)的是組織的特點，而不是個人的”。這就意味著作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須真正理解組織特點，并有能力去構(gòu)建組織特點，為發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能創(chuàng)造自己的組織氛圍，而不是依賴于個人能力來解決問題。
但是，他也就一般情況給我們以建議，領(lǐng)導(dǎo)者的“五大重要素質(zhì)分別是：（1）活力和忍耐力；（2）果斷；（3）說服力；（4）責(zé)任感；（5）智力水平”。巴納德除了尋找出領(lǐng)導(dǎo)者這五個要素之外，還按照重要性排序。讓人深思的是，“智力水平”排在了最后。巴納德的理由是，智力水平對你成為資深的專業(yè)技術(shù)人員或許是至關(guān)重要的，但對于實施有效的領(lǐng)導(dǎo)，就只能居于次要地位了。仔細去理解這個理由，一方面可以看到巴納德對領(lǐng)導(dǎo)者所具有的責(zé)任與擔(dān)當(dāng)?shù)年P(guān)注，遠高于領(lǐng)導(dǎo)者智力的判斷；另一方面也可以提醒我們，作為領(lǐng)導(dǎo)者更需要注重對組織的責(zé)任，而非依賴于個人的能力。
最后，巴納德認為“領(lǐng)導(dǎo)工作的本質(zhì)就是要務(wù)實，能看到行動的必要性，即使行動的結(jié)果不可預(yù)見，但是領(lǐng)導(dǎo)也要有理想，要設(shè)定一個高遠的目標(biāo)，這個目標(biāo)必定要靠幾代領(lǐng)導(dǎo)人的努力才能實現(xiàn)”。最后的這個部分，巴納德把對領(lǐng)導(dǎo)者的要求表達了出來：既要腳踏實地，又要高瞻遠矚。雖然這似乎不容易做到，但如果的確想要成為一個合格的領(lǐng)導(dǎo)者，就一定要能夠達到巴納德的要求標(biāo)準(zhǔn)。
啟示之四：未來社會經(jīng)理人的基本素質(zhì)。經(jīng)理人應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)，歷來是人們關(guān)注的焦點，大多數(shù)情況下，在相同的道德品質(zhì)的前提下，經(jīng)理人各自具有不同的優(yōu)勢和劣勢，所以要決定哪些素質(zhì)更重要似乎很難。實際上，衡量這個問題的標(biāo)準(zhǔn)不是討論一個經(jīng)理人應(yīng)該具備什么素質(zhì)，而是看他實際行為的有效性。但是，等我們判斷行為有效性的時候，事情已經(jīng)發(fā)生，因此用結(jié)果來衡量，在實踐中有意義，但并不是最好的方法。如果我們可以了解到經(jīng)理人必須具備的基本素質(zhì)是什么，我們就知道如何才能更好地培訓(xùn)經(jīng)理人，我們便能夠更好地應(yīng)對當(dāng)今社會面臨的許多難題。
巴納德正是從這個角度提出未來社會所需要的經(jīng)理人的基本素質(zhì)。他認為第一個素質(zhì)是接受正規(guī)的教育；第二個素質(zhì)是超強的智力水平；第三個素質(zhì)是正確理解人事關(guān)系；第四個素質(zhì)是具備勸說、表達與轉(zhuǎn)換思維模式的能力；第五個素質(zhì)是理解風(fēng)險的可估性與不可估性。
所有閱讀這本書的朋友，不妨自己對照一下，看看你們是否具備了未來社會所需要的經(jīng)理人的五項素質(zhì)。也許大部分情況下，經(jīng)理人還在關(guān)心組織能力、權(quán)力以及自己的經(jīng)驗，對照巴納德的基本要素，不難發(fā)現(xiàn)，巴納德更在意經(jīng)理人對不可預(yù)見的未來的能力，對協(xié)同資源創(chuàng)造價值的關(guān)注，并不關(guān)注經(jīng)理人本身的經(jīng)驗。這個部分對我自己的幫助非常大，我建議大家能夠仔細閱讀。
啟示之五：必須正視組織生存的關(guān)鍵影響因素。在這本書中，巴納德探討了民主管理的相關(guān)問題，在書中他提出四個命題：“第一，‘民主’所指的行為存在于合作型的體制中。如果一個社會充滿了敵意、對立、孤立，或者不合作的現(xiàn)象，那么這樣的社會沒有民主可言。第二，民主和統(tǒng)治行為有關(guān)，這是一種幫助統(tǒng)治者決策的體系。第三，民主決策是重大的決策，要通過正式的程序來確定。這種決定不是由社會上幾個個體隨意的交流而決定的。也就是說，民主不僅僅是關(guān)乎社會的，它肯定是與國家的政府相關(guān)。第四，社會中的各種努力都得到了規(guī)范的管理和應(yīng)有的注意，它們作為整體構(gòu)成了一個正式的組織。通常，民主本身就提供了一個或者一套程序，在此程序下，正式組織進行運作并維持組織的工作?！?/p>
由“民主管理”命題的展開，巴納德讓我們了解到組織生存的關(guān)鍵影響因素：（1）管理體制的有效性相對于組織外在關(guān)系；（2）體制內(nèi)在的效率，也就是體制是否有能力確保組織的凝聚力、協(xié)作和組織成員對具體指令的服從。在很大程度上，以上這兩點相互依賴。如果一個體制不能肯定組織的哪種行為是有效的，那么這種體制就無法確?；蛘呔S系組織所需要的凝聚力、合作和服從，這或者是因為這個體制的失敗或組織中的人認為這個體制行不通。相反，一個不能給組織帶來凝聚力、服從和合作的體制也無法有效地指導(dǎo)組織的行動。因此，我們針對每一個管理體制所需要問的問題就是：這個體制能夠在協(xié)調(diào)考慮組織外部環(huán)境的前提下決定組織的行動嗎？這個體制是否能使組織成員服從組織決定，從而使組織能夠有效地執(zhí)行決定呢？這兩個根本性的問題，可以使我們很好地判斷所訂立的體制是否合適并有效。
有關(guān)組織和管理的問題，是每個經(jīng)理人所必須面對的問題，研讀這本巨著，可以讓我們更清晰地理解組織與管理的本質(zhì)，并使經(jīng)理人的行為更加有效。如果你還不能真正理解組織管理，還不能真正理解作為職業(yè)經(jīng)理人所必須擁有的基本素質(zhì)，還不知道領(lǐng)導(dǎo)力的真實內(nèi)涵，還不能把握組織的定義，我極力推薦你仔細閱讀本書。