面試時，你有沒有想過要問這樣的問題：“那么，他們?yōu)槭裁醋屇惝斀浝砟?”我猜你可能沒有想過這個問題。我聽過人們問：“你來自什么地方(公司)”或“你的背景如何?(哪個學?；虼髮W畢業(yè))”，但看起來問別人為什么被升為領導是一件不太禮貌的事情。
下次面試時，一定要試圖打聽出你這位能干的新上司的升職經歷。你可以有禮貌地問他：“您認為您的升職是由于具有哪些品質呢?”上司的回答和你試圖在面試中了解他的性格有直接關系。要記住，如果上司對這個問題很生氣，并且表現(xiàn)得戒心十足，那么他們展現(xiàn)的可能就是“瘋狂上司”的特征。這是必須要弄清楚的一點。
一些上司僅僅是因為“有用”才得到當前的職位。如果是這樣的話，當你和他們在一起工作時，你不用對他們并不是最具創(chuàng)新性這一點感到奇怪。然而，他們的“有用”可能會表現(xiàn)為有很強的能力來擔任這一職務。這一點讓他們成為展示這些技巧的模范，你可以向他們學習。
一個簡單的轉換：想一想以前你是怎樣得到提升的?或者你的朋友和家人是怎樣成為上司的。你為了什么而工作?你認為他們?yōu)榱耸裁炊ぷ?我猜這可能對“瘋狂上司”展現(xiàn)的某一特質有某些暗示，即使你對這些人非常的熟悉和了解。有很多方法能夠使你成為經理，這些方法，就如你能從認識的人身上看到的一樣，不一定能夠確保你已掌握了做好這件事需要的技巧。
再回頭分析一下自己的上司：為什么他們會做到那個職位?這有很多情況：一些人本身就是公司的主人，或者一些人占據(jù)了天時地利，但大部分人都在某一領域內展示了很好的業(yè)績，比如他們是業(yè)績最好的銷售人員，或者具有良好的客戶服務成績。他們有限的天分引起了老板的注意，作為獎勵，他們得到了升遷，但這并不意味著他們接受過管理方面的培訓。突然之間，他們力不從心了，只能依賴于舊有的技巧，而不具有真正的、合適的人員管理技能。
天呀!
難道上司的老板都瘋了?為什么銷售業(yè)績好的人經常被升遷到管理位置?具有諷刺意味的是，老板們經過觀察認為可以提升這些銷售人員，并且在沒有對他們進行任何正式培訓之前，就讓他們承擔領導的責任了。最終導致剛剛成為領導的他們力不從心，不得不在以前的同事和伙伴身上加強紀律或實施新的工作程序。
不僅僅在銷售方面，這個相同的“提升原則”也適用于財務人員以及其他行業(yè)的人。這是很多公司選拔領導的方式。這些人除了在自己的領域做得出色之外，沒有其他的資格，他們很少能勝任提升后的職位。
盡管有著數(shù)不清的培訓課程，但很多公司并沒有看到這些課程的價值。領導藝術、交流技巧、果斷自信、項目管理、了解管理的原理及基本的規(guī)劃技能都沒有傳遞給這些以前做得很成功的人。這些人認為自己能夠管理一個部門甚至是整個公司。他們可能創(chuàng)造了利潤，但是也讓他人難受。好發(fā)脾氣、喜怒無?；蚺e棋不定的上司令人恐懼，這會影響整個公司，長期遭受痛苦的下屬為之付出了慘痛的代價，而且這個問題會永久存在：他們會按相同的方式來提升職員，結果導致整個組織和個人無一受益。