建議一、用人合理化
銷售人才最重要的素質(zhì)就是堅持、有很強的開拓能力與執(zhí)行能力，這跟學(xué)歷沒有太大的關(guān)系。很多時候?qū)W歷越高思考越多，執(zhí)行力越差。因此，銷售人才沒有必要要擁有那么高的學(xué)歷。除了銷售人員，其他部門的人才必須要有一定的學(xué)歷，因為學(xué)歷意味著學(xué)識以及看問題的深度與廣度。
建議二、用人復(fù)合化
不要用全來自農(nóng)村的或者城市的。農(nóng)村的人才往往很勤奮，很能吃苦，但思維往往不夠活躍、視野不夠?qū)掗煟怀鞘械娜瞬乓曇胺浅掗?、思維也很活躍，可不夠吃苦。因此，團隊里最好既有來自農(nóng)村的也要有來自城市的，這樣就可以規(guī)避各自的不足。
建議三、用人多元化
不要用來自同一地方、同一學(xué)校的人，也不要用具有相同背景、相同專業(yè)的人。長期接受同一文化熏陶、同一專業(yè)訓(xùn)練的人才往往具有同樣的思維與類似的行為。團隊成員盡量多元化，多元化就會有不同的思維，不同思維的人聚集在一起才會產(chǎn)生火花，團隊才更具有活力。
建議四、用人多樣化
在工作中發(fā)現(xiàn)很多時候?qū)I(yè)不對口能發(fā)揮更大的潛力，而專業(yè)對口的往往并不是那么優(yōu)秀。學(xué)什么已經(jīng)沒有那么重要了，關(guān)鍵要看這個人才是否有足夠的閱歷，是否對社會有足夠的理解，是否有足夠的學(xué)習(xí)力，是否有足夠的韌性與堅持力，是否有足夠的抗壓能力與團隊合作能力等。
建議五、用人互補性
無論是哪種性格都會有一定的缺陷。因此在組建團隊配置人才時不要用同一性格的人，團隊成員的性格應(yīng)互補?；パa可以規(guī)避某些缺陷，避免團隊在某一方面的盲區(qū)，進而提高團隊的績效。
建議六、用人平等性
團隊成員的性別比例應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)，不能全是男的或是女的。只有搭配使用才能使團隊有活力，正所謂“男女搭配干活不累”。男人與女人各有優(yōu)缺點，只有協(xié)調(diào)使用才能使大家把更好的潛力發(fā)揮出來。
建議七、用人平衡性
團隊不能全使用年輕的或年長的。年輕的有活力，有創(chuàng)新精神，思維活躍，但不夠穩(wěn)重；年長的穩(wěn)重，做事踏實，但活力不夠，思維不夠活躍。全使用年輕人雖很具活力，可不夠穩(wěn)；全使用年長的雖很穩(wěn)，但活力不夠。只有搭配使用才能使團隊既穩(wěn)又不失活力。
建議八、用人內(nèi)部化
人才最好內(nèi)部培養(yǎng)，不要太相信空降兵。如果從外部引進人才，除了要看他的工作經(jīng)驗、成功案例與教育背景，還要看其人品，更要看其是否認(rèn)同企業(yè)的文化。如果兩者價值觀念不吻合，再好的人才也不要引進。
建議九、用人適當(dāng)化
中國企業(yè)不缺有想法的人，缺的是執(zhí)行力強的人。因此，無論是經(jīng)驗豐富的人，還是剛出校門的大學(xué)生，我們重點要看的是其是否具備足夠的執(zhí)行力而不是看其學(xué)歷或想法。
建議十、用人嚴(yán)謹(jǐn)性
精英是需要的，但不能太依賴精英。精英雖然能在某一階段為公司創(chuàng)造巨大的價值，可一旦“叛變”給公司帶來的損失也是不可估量的。因此，不要太依賴精英，企業(yè)最好擁有一套制度將人才標(biāo)準(zhǔn)化。
當(dāng)然以上十法則只能作為參考，它會為你減輕“用工荒”的壓力，留住優(yōu)秀人才，要想徹底解決“用工難”的問題，還要需要多方面考慮：員工的激勵機制，員工的發(fā)展方向，員工需求背景，員工的家庭狀況，員工心里因素，員工的接受能力，員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)等等。這些都是跟據(jù)實際情況，適當(dāng)?shù)恼{(diào)配，柔性的控制，堅決的執(zhí)行而訂具體可行的方案。