從事銷售工作的員工的薪酬部分或全部取決于個人銷售業(yè)績，銷售業(yè)績好的員工收入就會較高。銷售激勵也許是使用最廣泛的一種個人激勵形式了。
銷售業(yè)績衡量
要想成功使用可變銷售薪酬，就必須設立明確的業(yè)績標準和評價標準。一般來說，銷售薪酬制度使用的標準不應超過三個。咨詢師們批評許多銷售傭金制度太復雜，以至于起不到激勵銷售代表的作用，而有些制度又過于簡單，只注重銷售人員的報酬。而忽視了組織目標。雖然許多企業(yè)將員工銷售收入與企業(yè)設定的目標相比較，但作為基本的業(yè)績衡量標準，如果企業(yè)能使用多種標準如獲得新客戶量、售出能夠體現(xiàn)市場策略的高價商品等，員工的業(yè)績會得到更好的評價。
銷售人員薪酬制度
一般來說，銷售人員薪酬制度分為幾種不同的形式，他們根據(jù)整體薪酬包括可變工資與銷售業(yè)績的聯(lián)系度區(qū)分。下面我們看一下各種銷售員工薪酬制度的方式。
固定工資
一些企業(yè)只支付銷售人員固定的工資，這種方式適用于重視服務、強調(diào)維持現(xiàn)有客戶勝過開發(fā)新客戶的情況。它通?？梢源_保新的銷售代表在建立自己的客戶網(wǎng)時的收入，通常不超過6個月，就會采用銷售定額加提成或獎金的方式。調(diào)查表明，希望獲得額外獎勵的員工在固定工資制度下表現(xiàn)不佳，因為沒有與業(yè)績相關的薪酬，他們?nèi)狈恿Α?/p>
直接傭金
銷售行業(yè)中一種普遍采用的個人激勵制度是傭金，即按銷售量或銷售額的一定比例計算薪酬的方式。傭金與銷售人員薪酬結(jié)合的常見方式有三種：單一傭金、工資加傭金和獎金。
在單一傭金制中，銷售人員得到銷售額的一定百分比。假定一位銷售人員在一家消費品公司工作，若他沒有銷售額，就得不到任何薪酬，但他若完成銷售定額，就能獲得銷售額的一定百分比。這種方式的優(yōu)勢在于銷售人員必須賣出產(chǎn)品才有收入，缺點是銷售人員沒有保障。
鑒于以上原因，一些雇主采用預先支取制，即銷售人員可預先支取傭金，支取的這部分從以后的傭金中扣除。然而，如果員工預先支取傭金后，并未賺回這筆傭金而要辭職，那公司則必須安排他們交還預先支取的傭金。
工資加傭金或獎金
最通用的銷售薪酬方式是工資加傭金，這種方式把工資的穩(wěn)定性和傭金的業(yè)績獎勵有機結(jié)合。許多組織也支付銷售人員基本工資，然后根據(jù)所達到的銷售目標或其他標準支付占基本工資一定百分比的獎金。分配比例雖視行業(yè)和各種具體情況而定，但常見的分配方式是70％工資加30％傭金。
銷售人員薪酬制度面臨的挑戰(zhàn)
銷售人員的激勵是十分有效的，否則它不會被廣泛推廣。然而，從準確計算薪酬總額到網(wǎng)上銷售的處理，再到銷售人員的競爭，都面臨挑戰(zhàn)。因此，銷售人員的薪酬方案常常變得相當復雜，然而復雜就會導致失誤。例如，一家公司計算錯了當年的傭金總額，不得不將下一年的傭金削減50％來彌補缺口。新軟件可以解決這些問題，公司可以每個星期或每個月公布結(jié)果，銷售人員只要點擊一下圖標就可以知道自己當前所得傭金額。
通過因特網(wǎng)進行銷售對銷售人員薪酬提出了新的挑戰(zhàn)。復雜的電子商務網(wǎng)站迫使公司設立新的薪酬激勵方案，以避免傳統(tǒng)銷售人員與為網(wǎng)站工作的新一代“關系管理者”之間的沖突。
近幾年來，銷售人員薪酬計劃導致員工競爭的情況日益增多。例如，在“力爭上游計劃”中，銷售業(yè)績排在前20％的員工獲得最高獎金，接下來的30％獲得二等獎金，再接下來的30％獲得三等獎金，排在最后20％的員工則什么都沒有。通常來說，受到該計劃激勵的最好的銷售人員，是根據(jù)可控的績效標準甄選出來的。然而這些計劃極大地削弱了團隊合作并導致負面風氣的產(chǎn)生。銷售薪酬計劃也會導致道德問題，正如“如何避免銷售傭金制助長不道德行為？”中的闡述。
一些企業(yè)采用個人與團隊銷售獎勵相結(jié)合的激勵方案。其中，有一部分銷售激勵與團隊銷售業(yè)績掛鉤，鼓勵了銷售人員的團結(jié)合作，下面要討論的就是團隊激勵。