泰勒認為管理的主要目標應該是“使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化”。他的目標定位很直接也很實在，不拖泥帶水，也不浪漫主義。這一點就像他后來創(chuàng)立的“科學管理”，其理論建立在現(xiàn)實主義、實證主義經(jīng)驗論上，認為資方和勞方根本是兩個沖突的利益群體，其背后的價值立場也必然對立沖突，因此不存在什么美好的和諧共處，除非能做到在保持雇主低產(chǎn)品工時成本的同時確保工人的高薪需求。然而，問題是這對矛盾能被消除，化為統(tǒng)一嗎？泰勒自信可以，而且只有“在科學管理下，將會更富裕、更快樂、不協(xié)調(diào)和糾紛將更少；而不景氣的時期會更少些、更短些，所遭痛苦也更小些”。
以現(xiàn)在的眼光來看，泰勒的“科學管理”著實簡單。它無非說的是：通過弄清楚一個勞工一天應有的產(chǎn)量或作業(yè)量，確定一個勞工的日標準作業(yè)量，使勞資雙方都相信這是一個“客觀公正”的基準。有了科學研究確定的“日標準作業(yè)量”后，就可以參照勞動力價格的行業(yè)水平，確定“工資支付率”，即確定每件產(chǎn)品的工資金額。于是，剩下的事情就是逐漸把管理行為納入到勞工群體的生產(chǎn)作業(yè)過程中，以及建立基于“差別計件工資制”的激勵和約束機制，即激勵和約束勞工群體為企業(yè)的整體目標努力工作，提高效率。泰勒的這個思想用現(xiàn)在的話來說，指的其實就是類似“社會無差別勞動”的定價基準（里面包含了人力成本、生產(chǎn)成本等）和“多勞多得，少勞少得”的激勵機制?？此坪唵危矌缀醭蔀榱艘环N常識，但是能在19世紀末20世紀初提出以上生產(chǎn)管理理念，卻是非洞見、前瞻所不能做到的。在這個意義上，泰勒被譽為“科學管理之父”，“第一位認真研究勞動的人”，“第一位把管理當作一門學科的人”，受之無愧，實至名歸。
不過，歷史總愛給人開玩笑，不管是善意還是惡意。泰勒堅信其“科學管理”能讓企業(yè)管理中存在的所有問題得到徹底而系統(tǒng)地解決?？墒窃?911年，曾在兩年前引入泰勒管理制度的波士頓沃特敦兵工廠引發(fā)了大罷工；1912年，美國國會迫于壓力組成特別委員會，舉行聽證；1913年，國會特別委員會向美國上下兩議院提出“禁止泰勒制”的法律提案；1915年，兩院通過了這項法案；期間芝加哥大學霍克斯（Robert F. Hoxie）教授發(fā)表了《霍可斯報告》，結論是泰勒制的本質(zhì)是一種無視勞工人格，不斷提高勞動強度的制度體系，并且，對一流的熟練勞工的工作方法、知識與技能進行提煉，形成標準的作業(yè)方法與作業(yè)量，消除了熟練勞工與非熟練勞工之間的差別，使所有勞工如同機器的一個組成部分一樣，統(tǒng)一于生產(chǎn)作業(yè)過程之中。但有意思的是，美國總工會不久又承認了泰勒制，承認科學管理對提高生產(chǎn)效率，促進工業(yè)社會發(fā)展的價值。與此同時，強調(diào)任何企業(yè)在引入科學管理之時，都必須就有關勞工的工作條件與待遇等問題，與工會團體進行協(xié)商，達成勞資間的協(xié)議，避免給勞動者帶來不利影響。
而到了二十一世紀，當“現(xiàn)代組織理論”深入人心，泰勒的“科學管理”已日益暴露出弊端。最主要的是，泰勒認為能找到勞資兩利的結合點，消除勞資對立的方法實際上作用有限。按照現(xiàn)代組織理論，正確解決企業(yè)內(nèi)部的利益對立關系的辦法是，依靠使命愿景和戰(zhàn)略目標來統(tǒng)一組織成員的價值立場，依靠源于價值立場的制度性規(guī)范來統(tǒng)一各自對立的利益關系。也只有在這個框架內(nèi)，才能更大限度地發(fā)揮組織內(nèi)的協(xié)同效應，進入更廣闊的價值創(chuàng)造空間。而泰勒的“科學管理”更只是局限在利益提成、績效工資層面上，屬于一種激勵機制，它不能從根本上解決勞資對立問題。同時，泰勒希望依靠科學研究的方法確定“標準作業(yè)量”，然后確定“工資支付率”，這在理論上是很完美的，但在實踐上卻是行不通的。盡管科學研究可以確定單位時間的作業(yè)量，但最終還是不能依據(jù)作業(yè)量來確定工資多少，畢竟前者是事實評估，后者是（勞動力）價值評估，兩者不可直接劃等號。
當然，泰勒的“科學管理”在現(xiàn)代管理也并非一無是處。在提高生產(chǎn)效率方面，泰勒的建議是相當可行的。具體應用到管理的實踐，泰勒給我們的啟發(fā)是，要重視對員工的激勵，以一種勞資雙方都認可的生產(chǎn)標準為基準，確定獎勵方案（物質(zhì)的或精神層面的），最大限度調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，從而提高組織的效率。