人才多元化真的能促進企業(yè)發(fā)展嗎？答案是的確如此，全球450個企業(yè)128種測試都表明績效表現(xiàn)最優(yōu)的企業(yè)都在著力構建一個更具包容性的人才系統(tǒng)。
保證員工多元化、讓企業(yè)更具包容性、注重女性領導力的提升、對宗教與文化差異持更寬容的態(tài)度，越來越多這類文章進入到我們的視野，讓人不禁要問：企業(yè)是否一定要變得更多元化和更具富包容性呢？我認為答案是必須如此。
作為HR的管理層，如果你還沒有認識到此事的重要性，那么你必須開始思考這個問題了，因為如今已經(jīng)有研究證明：高度多元化的企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)極大優(yōu)于同行。
我們剛剛完成為期兩年的調(diào)查——德勤貝新2015年人才管理影響力研究，結(jié)果十分驚人：在超過128種不同的企業(yè)實踐案例中，各項測試表現(xiàn)最優(yōu)的公司都在著力構建一個更具包容性的人才系統(tǒng)。
我們共采訪了450多家全球性公司（包括亞洲，歐洲以及美國）以確定企業(yè)人才實踐水平的成熟度。（這些都是銷售額超過750億美元的公司。）我們從人才管理的128個不同的方面進行了測試，對這些企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績（金融、人才、現(xiàn)金流、盈利能力、創(chuàng)新力和增長率）以及與之相關的人才管理實踐進行因果分析，以探究哪些做法從統(tǒng)計學角度能夠產(chǎn)生切實的影響。
1.人才管理成熟度的4個層級
分析發(fā)現(xiàn)，有31種實踐形式與強勁的業(yè)務表現(xiàn)高度相關，我們把這31種做法歸納為9類，并根據(jù)影響力的大小分為四個層級進行排序，從而在這個方面對企業(yè)的成熟度進行級別上的劃分，層級如下圖所示：
Level4和Level3是領導力和包容性非常出色的標桿性企業(yè)。他們卓越的人才管理對企業(yè)的業(yè)務影響力顯而易見，這些公司：
- 3年里每名員工的現(xiàn)金流是其他公司的2.3倍。
- 小規(guī)模公司的現(xiàn)金流比其他企業(yè)高13倍。
- 擁有更好適應力的可能性是其他公司的1.8倍，而領導者具有創(chuàng)新力的可能性是其他公司的1.7倍。
- 具備指導其他員工提升業(yè)務能力的可能性是其他企業(yè)的3.8倍，而正確處理員工績效問題的可能性是其他企業(yè)的2.9倍，識別并促使領導者產(chǎn)生的可能性是其他公司的3.6倍。
2.讓企業(yè)人才多元化戰(zhàn)略脫穎而出的9個要素
究竟是哪9種要素讓Level4和Level3的企業(yè)取得成功了呢？讓我簡單介紹一下這個表格。
1）Factor6，7，8，9的做法比較基礎：創(chuàng)建一個明確的組織結(jié)構，建立良好的員工和文化評估體系，實施招聘和采購的本土化策略，確?？冃Ч芾砉角乙灰载炛?。核心則是有效的目標管理，公平的績效管理，我們把這些稱之為?基本的因素??。
請注意，在績效管理方面的區(qū)分因素不是強硬的排名，而是管理者與員工能就目標進行直接有效溝通與執(zhí)行，專注于員工的價值和行為的真實提升（不是辦公室政治），以及高層管理對普通員工的職業(yè)成長的關注（不是員工評估）。
2）更高一級別Factor5，我們看到差異化的人才戰(zhàn)略主要是人才整體戰(zhàn)略的發(fā)展和溝通。一個整體的人才戰(zhàn)略應該切實包含企業(yè)的多元化和包容性的戰(zhàn)略，討論企業(yè)如何規(guī)劃和衡量多元化的戰(zhàn)略目標，管理者如何發(fā)揮作用等。根據(jù)我們最新的研究成果，只有大約12％的公司有這樣一個清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，所以這是我們要努力的主要領域。
3) Factor4的差異性因素是，這些企業(yè)更專注學習、領導力培養(yǎng)、持續(xù)的員工輔導和績效改進。包括對領導者發(fā)展的任務，未來領導者的考核，領導者自身的不斷學習。
學習對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有重大的作用，因為它構成了可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務創(chuàng)新的本質(zhì)。這也是員工敬業(yè)度和雇主品牌的主要驅(qū)動力。如果員工沒有在不斷地學習，企業(yè)不可能擴大，更新和滿足新的客戶需求。
研究已經(jīng)證實了這一點，這些高績效公司花3-4倍的時間在學習和領導力上，他們在創(chuàng)新、客戶服務和保留員工方便時其他企業(yè)的8倍。
4）Factor3的關鍵因素是公司注重整體的人力資源規(guī)劃和員工可持續(xù)的工作經(jīng)驗，其中包括讓人員系統(tǒng)更易于操作，在企業(yè)經(jīng)濟增長方面保持公開的交流以及戰(zhàn)略性人才流動。
在我與人力資源主管會議中，我們經(jīng)常談論需要管理層?出口人才?，鼓勵他們給員工新的和具有挑戰(zhàn)性的工作，這些都是系統(tǒng)性的做法，因為這意味著他們把人才作為整個公司的財富而不僅僅是一個部門的。
5）頂端如表所示，兩個最重要的領域，那些對企業(yè)績效影響最大的相關性，都是關于包容性和多元化的。包容是我們要在這里實現(xiàn)的目標，多元化是衡量我們是否包容的標準。
這需要把多元化和包容性嵌入招聘，績效管理，繼任管理層的培養(yǎng)，領導力發(fā)展，以及企業(yè)學習等多個方面，特別是應該有專門的負責測試企業(yè)多元化和包容性的管理者，并做到對結(jié)果負責。
3.實現(xiàn)人才多元化戰(zhàn)略的8個關鍵策略
我認為這個排序具有極大的價值，因為它指出在當今世界，你能否吸引各個年齡段，來自不同文化背景，和不同類型的人才對你的商業(yè)成功至關重要。而我們的研究表明，多元化和包容性是一個企業(yè)的整體策略-不只是人力資源計劃。
我想這篇文章也許不能成為最佳的實踐指南，所以讓我簡單地說一些我們學到的關鍵策略：
- 在CEO / COO / CHRO的企業(yè)最高層建立人才多元化的戰(zhàn)略。
- 委任一位高層領導者對企業(yè)的包容性與多元化戰(zhàn)略負責。
- 建立具體的行為規(guī)范，多元化的指標，并要求管理者對結(jié)果負責。
- 對各級員工進行消除無意識偏見，相似偏見，結(jié)構偏差，自我評價者偏見的主題培訓。
- 在招聘，績效管理，領導力評估，培訓各個方面整合多元化戰(zhàn)略。
- 建立員工網(wǎng)絡，使人們團結(jié)在一起。
- 確保公司在該領域的外部評選中獲勝并且保持自身在該領域的競爭力。
- 制作內(nèi)部和外部可見的記分卡，以衡量在各個領域取得的進展。這樣的記分卡包括招聘，晉升率，薪酬水平，參加培訓者數(shù)量，營業(yè)額，供應商多元化等等。
與大家分享一個故事，我最近和一位女性管理者吃飯，她是在20世紀80年代蘋果公司的一位高管。她與我分享說當時蘋果充滿了所有年齡的人，來自不同的背景：工程師，藝術家，設計師，甚至音樂家。他們中許多人沒有大學學位，但他們都是致力于蘋果的成功，是充滿激情的專業(yè)人士。（而那正是蘋果公司比IBM，微軟，和幾乎所有其他計算機制造商的都更加擁有創(chuàng)新力的時候。）
她感嘆說，今天，公司幾乎完全集中于學歷，GPA和血統(tǒng)，她認為這給我們在硅谷創(chuàng)造多樣性帶來了挑戰(zhàn)。
這些例子有助于我們認識到，我們必須從整體的角度思考多樣性和包容性。而不是僅僅試圖從一流學校雇用更多的女工程師，包括工程師，藝術家，數(shù)學家和其他創(chuàng)意專業(yè)人士，從一個廣泛的經(jīng)驗而不僅僅是尋找年輕的00后，如何雇用一些退伍軍人或以上的擁有高技能的專業(yè)人士，記住多樣性遠遠不僅限于教育和性別。
4.這項研究給我們的啟示
信息很明確：建立一個真正包容性文化的公司才能超越同行。為什么？
因為人們表現(xiàn)最好的時候，就是他們感到受到重視，得到授權，被同事尊重的時候。
David Rock的神經(jīng)學研究表明，我們工作中最有生產(chǎn)力，最具創(chuàng)新性，和良好協(xié)作的時候就是我們感覺自己屬于一個團隊的一部分的時候。
也就是當我們認為自己被接納和被尊重的時候，我們的身體產(chǎn)生的荷爾蒙和健康的能力將提高我們的工作表現(xiàn)。
芝加哥大學的Cedric Herring 的研究證明了：多樣性的產(chǎn)出優(yōu)于同質(zhì)性的產(chǎn)出，因為進步和創(chuàng)新更多地發(fā)生在不同個體在充分發(fā)揮個體能動性基礎上的合作下，而不是在獨孤的高智力者的思考下。
多元化與包容性是一個商業(yè)戰(zhàn)略，這是所有的CEO和商業(yè)領袖都應該認真對待的主題，我們都應該學會如何理解和減少我們自己的無意識偏見。
我們生活在一個日益多元化的世界里-強大的企業(yè)能夠反映這個社會和時代的改變。
HR的領袖們，把包容性和多元化提到2016年的議程中吧。