目前，中國(guó)企業(yè)在引入績(jī)效管理方面可以用7個(gè)字形容：“認(rèn)認(rèn)真真走形式”。
所謂“認(rèn)認(rèn)真真”是指我國(guó)的企業(yè)在績(jī)效考核方面都有要求，而且表格、程序都比較齊備，每年都會(huì)考核幾次，每次考核大家都會(huì)認(rèn)真對(duì)待。之所以會(huì)認(rèn)真對(duì)待，是因?yàn)楦骷?jí)管理者要完成人力資源部布置的任務(wù)，否則就會(huì)在績(jī)效考核這個(gè)“大是大非”上面有欠賬，就可能被老總耳提面命，誰(shuí)也不愿意在大家面前出丑。
所有的管理者都會(huì)“認(rèn)真”地對(duì)待人力資源部下發(fā)的考核表格，在空白處打分，按照人力資源部門(mén)規(guī)定的格式、要求提報(bào)考核表和考核數(shù)據(jù)。同時(shí)，為了不傷害下屬的感情，避免在下屬員工之間產(chǎn)生親疏遠(yuǎn)近的嫌疑，通常管理者給下屬的分?jǐn)?shù)都會(huì)比較接近，要么都比較高，要么都比較低，也就是理論界所謂的“趨中效應(yīng)”。也因此，隨意翻開(kāi)一家企業(yè)的考核表都會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工的考核分?jǐn)?shù)都非常戲劇化地差別不大，既不會(huì)被扣錢(qián)，也沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)。
這樣的考核“成果”根本沒(méi)法用作薪酬調(diào)整和職位晉升的依據(jù)。所以當(dāng)考核結(jié)束后，面臨職務(wù)和薪酬調(diào)整的時(shí)候，核心領(lǐng)導(dǎo)成員不得不又再一次關(guān)到會(huì)議室，逐個(gè)討論，對(duì)所有的員工重新評(píng)價(jià)一遍。最后，按照核心領(lǐng)導(dǎo)成員博弈和平衡的結(jié)果對(duì)干部進(jìn)行調(diào)整、決定員工的獎(jiǎng)金。于是，轟轟烈烈的考核過(guò)程，冷靜的考核結(jié)局，郁悶的煎熬和等待，之后恢復(fù)平靜，我國(guó)企業(yè)的考核大致都不會(huì)好于這樣的境地。
值得一提的是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)管理水平的提升需求越來(lái)越明顯，一些原來(lái)一手掌握員工考核與工資決定權(quán)的老板，越來(lái)越頭疼發(fā)錢(qián)的事。隨著企業(yè)規(guī)模的增大和員工工資水平的提升，老板已經(jīng)越來(lái)越?jīng)]有精力和耐心親自提著一袋現(xiàn)金給員工發(fā)獎(jiǎng)金。
于是，這些企業(yè)開(kāi)始尋求外力的幫助，請(qǐng)咨詢(xún)公司介入，幫助企業(yè)建立績(jī)效管理體系。根據(jù)觀察，這些企業(yè)在考核方面開(kāi)始走向規(guī)范化，考核目的更加明晰。幫助企業(yè)改善績(jī)效的定位越來(lái)越明確，在改善績(jī)效的同時(shí)解決員工績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的問(wèn)題，考核程序更加正規(guī)，考核前的培訓(xùn)以及考核后的績(jī)效面談也逐步完善，使得考核逐漸向績(jī)效管理的方向轉(zhuǎn)變。
當(dāng)然，由于我國(guó)企業(yè)普遍存在員工職業(yè)化程度比較低、管理規(guī)范性差等問(wèn)題，績(jī)效考核的改進(jìn)也只是呈現(xiàn)出績(jī)效管理的一些特征，真正做到戰(zhàn)略績(jī)效管理，恐怕還有很長(zhǎng)的路要走。
企業(yè)當(dāng)中，形式主義嚴(yán)重的原因可以歸結(jié)為以下六點(diǎn)。
1.高層支持缺乏力度
績(jī)效管理是企業(yè)整體層面的管理變革，需要高層的支持，并推動(dòng)績(jī)效管理往深入開(kāi)展。而實(shí)際情況是，企業(yè)老總對(duì)績(jī)效管理的熱情和關(guān)心是分階段的，一般是在兩頭。第一個(gè)階段是剛建立績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候，老總會(huì)表現(xiàn)出比較大的熱情，參與度也比較高，但是一旦考核體系建立起來(lái)了，考核制度發(fā)布了，老總就退到后面去了，所做出的指示也是針對(duì)人力資源部門(mén)的，而不是針對(duì)績(jī)效管理本身的。第二個(gè)階段就是考核打分的時(shí)候，這時(shí)，老總想要看結(jié)果了，因此催促的力度比較大，但往往也僅限于給人力資源部施加壓力，而不是給執(zhí)行者直線經(jīng)理人施加壓力。于是，人力資源部處于進(jìn)退兩難的境地，備受指責(zé)和誤解。
實(shí)際上，從企業(yè)一把手開(kāi)始，就把績(jī)效管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)作兩張皮，把更多的精力放在自己最關(guān)心的“市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、費(fèi)用”等核心經(jīng)營(yíng)指標(biāo)上。而對(duì)于驅(qū)動(dòng)這些結(jié)果性指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程指標(biāo)和管理性指標(biāo)則是需要的時(shí)候才關(guān)心一下，對(duì)于推動(dòng)績(jī)效指標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的績(jī)效輔導(dǎo)，則幾乎很少過(guò)問(wèn)和重視，一把手的這種態(tài)度決定了企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐很難有大的改變和提升。
2.中層干部執(zhí)行變形
中層干部是績(jī)效管理實(shí)施的中間力量，向上對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理政策落地和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)責(zé)，向下對(duì)員工的績(jī)效改善負(fù)責(zé)，而很多企業(yè)的中層干部往往認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn)。他們經(jīng)常偏執(zhí)地認(rèn)為所謂績(jī)效考核，其實(shí)應(yīng)該是人力資源部的工作，自己做的考核工作全部都是“為人力資源部打工”。于是他們只做最簡(jiǎn)單的工作，就是填表打分，提交考核結(jié)果。我們知道，只是簡(jiǎn)單的填表打分根本不解決任何問(wèn)題，表格的本身不會(huì)幫助員工改善績(jī)效，管理者和員工之間針對(duì)目標(biāo)及完成目標(biāo)的舉措的溝通才是推進(jìn)績(jī)效改善的根本。
企業(yè)當(dāng)中，很多管理者只做“給”經(jīng)理，不做“和”經(jīng)理?？?jī)效管理當(dāng)中，有兩種截然相反的角色和做法。
一種管理者是認(rèn)為自己的價(jià)值在于判斷，在于給員工定目標(biāo)，給員工定指標(biāo)，給員工定目標(biāo)值，給員工定衡量標(biāo)準(zhǔn)，給員工打分，最終由自己的主觀意志決定員工的優(yōu)劣。這種管理者叫“給”經(jīng)理。另外一種管理者認(rèn)為自己應(yīng)該和員工一起做績(jī)效管理，一起定目標(biāo)，一起定指標(biāo)，一起定目標(biāo)值，一起定衡量標(biāo)準(zhǔn)，一起分析影響績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的障礙，一起制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，一起對(duì)員工的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種管理者叫“和”經(jīng)理。
在我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐中，“給”經(jīng)理太多，“和”經(jīng)理太少。
看看“給”經(jīng)理對(duì)待績(jī)效管理的態(tài)度，就可以知道企業(yè)管理者在執(zhí)行中變形的程度了。
（1）“給”經(jīng)理認(rèn)為績(jī)效管理是額外的工作負(fù)擔(dān)，態(tài)度上比較消極，經(jīng)常被動(dòng)應(yīng)付、敷衍了事。
（2）“給”經(jīng)理認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部該關(guān)心的事情，與自己無(wú)關(guān)。
（3）“給”經(jīng)理認(rèn)為績(jī)效考核是個(gè)得罪人的工作，害怕會(huì)因此站到員工的對(duì)立面。
（4）“給”經(jīng)理認(rèn)為做績(jī)效管理會(huì)耽誤自己的時(shí)間，使自己不能完成領(lǐng)導(dǎo)安排的工作任務(wù)，交不了差。
（5）“給”經(jīng)理認(rèn)為所謂執(zhí)行公司的績(jī)效管理制度，就是填寫(xiě)人力資源部要求填寫(xiě)的表格。
（6）“給”經(jīng)理認(rèn)為給員工確定績(jī)效目標(biāo)，就是按照自己的主觀意志對(duì)員工提出要求，無(wú)須征求員工的意見(jiàn)。
（7）“給”經(jīng)理認(rèn)為考核員工的績(jī)效，就是在考核表格上簡(jiǎn)單打分。
（8）“給”經(jīng)理認(rèn)為做績(jī)效面談，就是通知員工自己給他/她打了多少分。
（9）“給”經(jīng)理認(rèn)為給員工打完分就意味著績(jī)效考核工作的結(jié)束。
試想，作為企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行的中堅(jiān)力量，如果都是以這樣的態(tài)度對(duì)待績(jī)效管理，怎么可能做得好？
3.考核部門(mén)只懂專(zhuān)業(yè)不懂業(yè)務(wù)
考核部門(mén)，通常是人力資源部門(mén)，往往對(duì)人力資源職能專(zhuān)業(yè)本身關(guān)注較多，對(duì)公司的產(chǎn)品業(yè)務(wù)關(guān)注較少。所謂對(duì)專(zhuān)業(yè)本身關(guān)注多，是指人力資源部往往對(duì)于“績(jī)效管理是什么”，績(jī)效管理有哪些流程、工具表單，有哪些方法和技巧，都非常嫻熟，也非常有熱情研究學(xué)習(xí)。
但是，人力資源部對(duì)于“績(jī)效管理是怎么一回事”卻往往關(guān)心較少。所謂績(jī)效管理是怎么一回事，是指績(jī)效管理是如何幫助業(yè)務(wù)部門(mén)改善業(yè)績(jī)，對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的作用是什么，對(duì)研發(fā)部門(mén)的作用是什么，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的作用是什么；等等，這些方面往往缺乏成熟的見(jiàn)解。
也正因?yàn)槿绱?，人力資源部門(mén)在向業(yè)務(wù)部門(mén)的老大們推銷(xiāo)績(jī)效管理體系時(shí)語(yǔ)言蒼白、溝通乏力。由于對(duì)各個(gè)部門(mén)的工作難點(diǎn)重點(diǎn)了解太少，在和業(yè)務(wù)部門(mén)溝通的時(shí)候不能直指核心，不能一針見(jiàn)血地指出業(yè)務(wù)部門(mén)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，導(dǎo)致人力資源部門(mén)在和業(yè)務(wù)部門(mén)溝通的時(shí)候處于下風(fēng)，不被業(yè)務(wù)部門(mén)待見(jiàn)，往往成為老板的“幫辦”，只能做一些簡(jiǎn)單的信息交流，不能為業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)績(jī)提升提出實(shí)質(zhì)性的建議。
人力資源部相對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)說(shuō)，對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)參與的比較少，但是這并不代表人力資源部可以永遠(yuǎn)不懂業(yè)務(wù)。正是因?yàn)橐郧暗娜耸鹿ぷ鞯奶攸c(diǎn)，人力資源部門(mén)沒(méi)有參與到業(yè)務(wù)當(dāng)中來(lái)。而績(jī)效管理恰恰是人力資源部參與公司經(jīng)營(yíng)管理的最恰契機(jī)，為什么不給人力資源部門(mén)這個(gè)機(jī)會(huì)，讓人力資源部既是專(zhuān)業(yè)的部門(mén)又是業(yè)務(wù)部門(mén)的合作伙伴呢？
從這一點(diǎn)看來(lái)，人力資源部門(mén)如何參與到公司的業(yè)務(wù)當(dāng)中應(yīng)該是一個(gè)值得探討的話(huà)題。我的觀點(diǎn)是，人力資源部要和業(yè)務(wù)部門(mén)合作，成為業(yè)務(wù)部門(mén)的合作伙伴，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)建立績(jī)效管理的平臺(tái)，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)變績(jī)效管理觀念，提升績(jī)效管理技能，成為績(jī)效管理高手。同時(shí)，業(yè)務(wù)部門(mén)的經(jīng)理也要很好地吸納人力資源部的專(zhuān)業(yè)思想，利用好這個(gè)專(zhuān)業(yè)平臺(tái)，把部門(mén)的績(jī)效管理做實(shí)做透。
4.績(jī)效管理的過(guò)程被忽略
實(shí)際上，對(duì)于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績(jī)效實(shí)施的過(guò)程監(jiān)控是相當(dāng)重要的。缺失了過(guò)程的控制，只是在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候，大家才關(guān)注績(jī)效，才打分，會(huì)導(dǎo)致原本很好的改進(jìn)機(jī)會(huì)被錯(cuò)過(guò)，原本可以避免的問(wèn)題又出現(xiàn)，這時(shí)候再去采取補(bǔ)救，就是秋后算賬了。
因此，績(jī)效管理要求管理者在過(guò)程當(dāng)中做好與員工的溝通，幫助員工分析可能存在的障礙，提供相應(yīng)的資源，幫助員工達(dá)成目標(biāo)。但是，我國(guó)企業(yè)在這方面做的工作實(shí)在是太少了，很少有人關(guān)注過(guò)程的控制，可以說(shuō)，績(jī)效管理的過(guò)程是缺失的，這是導(dǎo)致績(jī)效管理失敗的重要原因。
5.績(jī)效反饋面談走形式
績(jī)效考核不是打一個(gè)分就結(jié)束了，而是應(yīng)該通過(guò)正式面談的形式把考核的結(jié)果通知員工，并與員工一起分析績(jī)效不佳的原因，共同尋找改善的措施，并制定改善計(jì)劃。
我國(guó)企業(yè)在這個(gè)方面的工作還有待提升，通?？?jī)效面談都走形式了，要么只是簡(jiǎn)單告知一個(gè)結(jié)果，讓員工簽字，要么轉(zhuǎn)變成了交流情感的閑聊，很難做到幫助員工分析績(jī)效不足，更不會(huì)幫助員工制訂改善計(jì)劃。
6.企業(yè)當(dāng)中，“表格依賴(lài)癥”現(xiàn)象嚴(yán)重
所謂“表格依賴(lài)癥”，是指考核部門(mén)發(fā)考核通知和考核表，大家就關(guān)注考核，考核部門(mén)沒(méi)有安排，沒(méi)有發(fā)通知和考核表，管理者就當(dāng)考核不存在。這種現(xiàn)象在大多數(shù)企業(yè)存在，導(dǎo)致企業(yè)的考核最終成為紙面文章，沒(méi)有實(shí)效。
造成這種現(xiàn)象的原因有以下幾個(gè)方面。
（1）企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)停留在考核層面，認(rèn)為所謂績(jī)效管理，就是績(jī)效考核；所謂考核，就是編制考核表，到了規(guī)定的時(shí)間在表上打分。
（2）管理者未能把績(jī)效管理和日常管理結(jié)合起來(lái)。管理者沒(méi)有搞清楚，績(jī)效管理不是橫空出現(xiàn)的工作，而是對(duì)現(xiàn)有管理方法的改進(jìn)，要和日常管理緊密結(jié)合起來(lái)，不能有時(shí)候做，有時(shí)候不做，而是時(shí)時(shí)都在做。
（3）對(duì)考核的功能認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為所有的考核都是圍繞一張考核表，所以只關(guān)注考核表本身，而沒(méi)有關(guān)注考核表背后的東西。其實(shí)，考核表只是溝通的工具而已。