在“銷售型企業(yè)招不到合適人才的原因分析”一文中，我們說到過招聘選拔中存在的第一個誤區(qū)就是老板不愿意在招聘上花錢，這就涉及到一個招聘成本的問題。招聘成本是指招聘活動中付出的費用，主要包括渠道費、廣告費、人力成本費、差旅費、會議費、活動費，等等，當然也包括因招聘失誤而帶來的損失。
招聘天天都在進行，企業(yè)永遠需要優(yōu)秀的銷售人才。那么，如何判斷招聘是否成功呢?一方面要看是否招到了人以及招到的人是否是企業(yè)真正需要的人；另一個方面就是要看招聘成本。同樣的成本，別的公司招到了十個合適的人，你只招到了一個，這就是不成功的招聘管理，是失敗的招聘管理。
由于銷售行業(yè)人員流動性大，所以最近幾年林先生一直在招人，但是漸漸增多的招聘成本卻讓他犯了難。
“我不知道別的公司是怎么樣的．我覺得我們這部分支出太多了。之前一直覺得只要招到人才，多花點錢也行，所以一直就忽略了成本核算和控制。現(xiàn)在一看這個數(shù)字可真是嚇人啊?！?/p>
有預算不亂，有人才不慌。相信很多老板，特別是各種體系還不健全的中小企業(yè)老板都曾遇到過和林先生一樣的情況。招聘初期的時候，大筆一揮，只要招到人了，錢算什么!所以根本沒進行過什么成本分析、核算，就更不要說控制了。當然，在招聘過程中，還會遇到另一種截然相反的事情，那就是老板根本不進行什么成本分析，也不看什么市場價格，只要花錢，他就覺得可惜，是浪費，所以處處縮手縮腳，最終阻礙了招聘的順利進行。
所以，在銷售正式進行前，老板們一定要進行成本分析，然后適當調(diào)整自己的招聘策略，這樣才能保證既招到人才，又合理支出，不至于因招聘而影響企業(yè)正常的資金運轉(zhuǎn)。
那么，我們應該如何進行成本分析呢?通常來說，由于招聘對象、招聘渠道、招聘工具的多樣性，一項一項地預測出費用，然后加到一起顯然不現(xiàn)實。所以，我們必須找到新的成本分析方法：
1.通過渠道分析
通常，年終的時候，我們各方面的工作都會做一個統(tǒng)計，其中就包括招聘費用統(tǒng)計。拿到這個數(shù)據(jù)后，我們可以按照渠道的不同進行劃分。具體做法就是看一看上年度我們是通過何種渠道招到何種人才的，每個渠道所需費用是多少，比例如何；然后看看本年度計劃中所需使用的渠道，然后按比例算出本年度可能需要的成本。下附應聘渠道費用推算表：
2.綜合推算方法
上年度招聘的人數(shù)和總費用都是有具體數(shù)據(jù)的，依此，我們可以算出上年度每招聘一個銷售員我們所需的招聘費用，然后推算出本年度招聘銷售員的人均費用和總費用。下附綜合推算表：
推算出計劃招聘成本以后，我們就可以有計劃、有目的、有控制地調(diào)整我們的招聘成本了，這樣就不會因為沒有事先的分析、核算，而使招聘成本陷入一種“隨意”狀態(tài)。然后預留出一定的施放空間，確定以后嚴格按照預定成本進行招聘，唯有如此，才能保證既招聘到合適的人才，又保證招聘管理的有效性。