企業(yè)設(shè)計(jì)培訓(xùn)的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因此，企業(yè)培訓(xùn)需求評(píng)估就是確定培訓(xùn)目標(biāo)的階段。這一階段要考察員工與企業(yè)的業(yè)績問題根源，以判斷培訓(xùn)是否有助于解決問題。企業(yè)在運(yùn)用績效咨詢法時(shí)，把薪酬制度、組織結(jié)構(gòu)、工作設(shè)計(jì)、工作的物理環(huán)境等非培訓(xùn)因素納入考慮的范圍是十分重要的。在確定了培訓(xùn)的需要后，評(píng)估工作的重點(diǎn)就是將培訓(xùn)要達(dá)成的目標(biāo)具體化。例如，考察票據(jù)中心職員的業(yè)績，經(jīng)理認(rèn)為職員的數(shù)據(jù)輸入能力和鍵盤熟練程度不足，并相信職員能從這些方面的指導(dǎo)中獲益。
在培訓(xùn)需求評(píng)估階段，職員進(jìn)行鍵盤數(shù)據(jù)輸入測(cè)試，以測(cè)量他們的實(shí)際技能。然后，經(jīng)理確定出培訓(xùn)目標(biāo)，要求職員達(dá)到每分鐘60個(gè)單詞無誤輸入數(shù)據(jù)的水平。每分鐘無誤輸入的單詞量是衡量培訓(xùn)成功與否的標(biāo)準(zhǔn)，它是把目標(biāo)具體化的方式。培訓(xùn)需求評(píng)估分析的信息來源包括以下三個(gè)方面。
組織分析
我們可以通過組織分析確定培訓(xùn)需求。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要部分是識(shí)別出符合工作崗位和企業(yè)未來發(fā)展變化所需的知識(shí)、技能和能力。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部和外部都會(huì)影響培訓(xùn)，因此在做組織分析時(shí)，必須兼顧內(nèi)外兩方面因素。例如，企業(yè)應(yīng)該未雨綢繆，在現(xiàn)有員工知識(shí)技能老化、企業(yè)招聘新員工的勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞工教育水平偏低等問題所產(chǎn)生的培訓(xùn)需求變得嚴(yán)峻前，進(jìn)行培訓(xùn)和解決問題。
組織分析的一個(gè)重要信息來源是企業(yè)業(yè)績的各方面績效指標(biāo)。對(duì)人力資源數(shù)據(jù)資料持續(xù)地進(jìn)行詳盡分析可以揭示培訓(xùn)工作的不足，特別要注意那些離職率和缺勤率高、業(yè)績水平低或存在其他不足的部門和領(lǐng)域。企業(yè)可以根據(jù)對(duì)這些問題的分析，確定培訓(xùn)的目標(biāo)。
工作任務(wù)分析
診斷培訓(xùn)需求的第二種途徑是對(duì)工作和在工作中須執(zhí)行的任務(wù)進(jìn)行分析。通過比較工作崗位的要求與員工所掌握的知識(shí)、技能和能力，就可以確定出培訓(xùn)的需求。比如說，一家制造企業(yè)要分析為其他員工做技術(shù)指導(dǎo)的工程師所要承擔(dān)的任務(wù)。企業(yè)管理層可列出一名技術(shù)指導(dǎo)所要完成的任務(wù)，然后制定出傳授特定指導(dǎo)技能的培訓(xùn)計(jì)劃，以便使這些工程師成為更成功的技術(shù)指導(dǎo)。
員工個(gè)體分析
診斷培訓(xùn)需求的第三種途徑是對(duì)員工的個(gè)人情況及他們?nèi)绾伍_展工作的情況進(jìn)行分析。最常用的方法是用績效評(píng)估資料對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行分析。在某些情況下，可以利用性能好的人力資源信息系統(tǒng)來確定需要在特定領(lǐng)域參加培訓(xùn)的人選。為了利用績效評(píng)估系統(tǒng)評(píng)估培訓(xùn)需求，必須通過正式的審核來確認(rèn)員工的績效缺陷，然后才能設(shè)計(jì)相應(yīng)類型的培訓(xùn)，以便幫助員工克服他們的弱點(diǎn)。
診斷員工個(gè)人培訓(xùn)需求的另一種方法是調(diào)查管理人員和非管理層的員工，了解他們需要什么培訓(xùn)。這種調(diào)查也有助于支持那些愿意接受培訓(xùn)的員工，因?yàn)樗麄冊(cè)缫殃P(guān)注他們的培訓(xùn)需要。培訓(xùn)需求調(diào)查可以針對(duì)個(gè)別的主管和員工，也可以針對(duì)主管和員工小組；可以采取問卷調(diào)查的方式，也可以采用面談方式進(jìn)行。其目標(biāo)是收集信息，了解相關(guān)人員對(duì)問題的看法。除了績效評(píng)估和培訓(xùn)調(diào)查之外，以下方法對(duì)員工個(gè)體分析也很有用：
- 問卷調(diào)查
- 態(tài)度調(diào)查
- 工作知識(shí)工具
- 關(guān)鍵事件記錄
- 技能測(cè)試
- 個(gè)人評(píng)估測(cè)試
建立培訓(xùn)的目標(biāo)和分清輕重緩急
用合適的分析方法確定了培訓(xùn)需求后，企業(yè)就必須采用差距分析，找出企業(yè)員工現(xiàn)有的能力與企業(yè)期望達(dá)到的水平之間的差距，建立培訓(xùn)的目標(biāo)，并排列出各項(xiàng)培訓(xùn)的輕重緩急。企業(yè)可以設(shè)立三類培訓(xùn)目標(biāo)：
- 知識(shí)。向培訓(xùn)學(xué)員傳達(dá)認(rèn)知性的信息和詳細(xì)資料。
- 技能。如何開展工作和執(zhí)行任務(wù)方面的行為轉(zhuǎn)變。
- 態(tài)度。培養(yǎng)員工對(duì)培訓(xùn)的興趣及對(duì)培訓(xùn)重要性的意識(shí)。
企業(yè)應(yīng)該根據(jù)其設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)，衡量培訓(xùn)成功與否。有用的目標(biāo)是可測(cè)量的。例如，對(duì)銷售人員的培訓(xùn)目標(biāo)可能是“在兩個(gè)星期內(nèi)，掌握闡述部門內(nèi)每種產(chǎn)品功能的能力”。這一目標(biāo)可作為檢查員工是否吸收了培訓(xùn)知識(shí)，或是否真的學(xué)習(xí)并能運(yùn)用培訓(xùn)知識(shí)的依據(jù)。
由于極少有培訓(xùn)屬于無上限預(yù)算項(xiàng)目，而且企業(yè)往往有多項(xiàng)培訓(xùn)需要，因此企業(yè)必須分清各項(xiàng)培訓(xùn)的輕重緩急。在理想的情況下，管理人員根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)評(píng)定培訓(xùn)需求的順序。開展對(duì)提升企業(yè)業(yè)績最迫切需要的培訓(xùn)，將更快取得可見的成果。