1、氧氣項目
“氧氣項目”通過研究分析大量的內(nèi)部數(shù)據(jù)，判定杰出的管理者都是基于其卓越的表現(xiàn)。它進一步鑒別出卓越領(lǐng)導(dǎo)者的八大特性。這些數(shù)據(jù)證明了相對于擁有深厚的技術(shù)功底的管理者，定期的一對一交流(包括表達對員工的關(guān)注和提供頻繁的個性化反饋)是成為一名卓越的領(lǐng)導(dǎo)者最重要的品質(zhì)。員工們會每年兩次地根據(jù)這八大特性，對其上司的表現(xiàn)進行評價。
2、人力資源實驗室
谷歌的人力資源實驗室是其他任何企業(yè)所不具備的獨特團隊。這個團隊在谷歌內(nèi)進行具有應(yīng)用性的實驗來判定谷歌是使用最有效的方法來管理員工并提供多種的工作環(huán)境(包括使用最令員工愉悅的獎勵方式)，這個實驗室甚至借助科學(xué)的數(shù)據(jù)和實驗，通過降低員工飲食中卡路里的攝入量(僅通過減小餐盤的尺寸)，來促進員工的健康。
3、人才保留算法
谷歌借助自己開發(fā)的一個數(shù)學(xué)算法積極并成功地預(yù)測到哪些員工很有可能會離職。這項舉措允許管理者在為時過晚之前采取行動，并為員工留任提供個性化解決方案的空間。
4、人才管理預(yù)測模型
谷歌的人事管理是具有前瞻性。因此，它開發(fā)了一個預(yù)測模型并運用有效分析進一步改善對未來人事管理問題與契機的預(yù)測。谷歌也將運用數(shù)據(jù)分析提供更具成效的員工計劃，這是實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展與變革的關(guān)鍵。
5、人才多樣性管理
與大多數(shù)公司不同的是，谷歌公司運用數(shù)據(jù)分析來處理員工多樣性問題。從結(jié)果來看，人員分析團隊運用數(shù)據(jù)分析來鑒定人員(尤其是對于女性員工)招聘、留任和升職板塊薄弱的本質(zhì)原因。鑒定的結(jié)果對于企業(yè)的人員招聘、留任和升職的影響是顯著的可測量性。
6、高效招聘算法
作為少數(shù)按照科學(xué)的方法進行招聘的企業(yè)之一，谷歌公司開發(fā)了一個算法來預(yù)測應(yīng)聘者在獲聘后是否具有最佳生產(chǎn)力。谷歌公司的研究也會鑒別面試背后所隱含的價值，顯著地縮短聘請員工的周期。
谷歌運用戰(zhàn)略方法來開展招聘，這在現(xiàn)今企業(yè)當(dāng)中是獨一無二的。谷歌的聘用決定是由團隊來決策的，這是為了防止個別招聘經(jīng)理為了他們的短期需要而聘請員工。
在部分項目中，谷歌針對每類工作員工招聘開發(fā)了一個算法，用于分析被拒絕的簡歷，分辨出任何他們可能錯過的卓越的應(yīng)聘者。他們發(fā)現(xiàn)他們僅有1.5%錯失率，重新審視候選人后，他們最終聘請了其中的一部分。
7、優(yōu)秀人才的絕對值
谷歌的高管們已經(jīng)統(tǒng)計過一位優(yōu)秀的技術(shù)專家與一位處于平均水平的技術(shù)員之間的行為差異。為了檢驗優(yōu)秀人才的價值，高管們會利用必要的資源去聘請、留下卓越人才，并進一步發(fā)展員工的卓越才能。
谷歌最不為人知的秘密是谷歌的人力運營部專業(yè)人員會整理各行各業(yè)最佳“商業(yè)案例”，這是他們能夠獲得如此卓越的行政支持的主要原因。
8、工作環(huán)境設(shè)計對部門合作影響
谷歌特別關(guān)注于提升不同職能部門的員工之間的合作水平。谷歌發(fā)現(xiàn)這需要增加三個方面的變革：發(fā)現(xiàn)(例如，學(xué)習(xí))、合作以及娛樂。因此，谷歌有意識地設(shè)計它的工作環(huán)境用來最大化地結(jié)合學(xué)習(xí)、合作與娛樂(谷歌甚至追蹤員工們在咖啡廳所花費的時間，以此最大化地開展項目)。對于一些公司來說，設(shè)計“娛樂”環(huán)節(jié)看起來可能是奢侈的，但是數(shù)據(jù)顯示“娛樂”是人際吸引、人員留任和員工合作中的關(guān)鍵因素。
9、提升發(fā)現(xiàn)和學(xué)習(xí)機制
相比于將目光集中在傳統(tǒng)的室內(nèi)學(xué)習(xí)，現(xiàn)在更加強調(diào)在實踐中學(xué)習(xí)(絕大多數(shù)的人是通過在崗學(xué)習(xí)的)。谷歌通過循環(huán)式學(xué)習(xí)、從失敗中學(xué)習(xí)、甚至邀請類似美國前總統(tǒng)AlGore和歌手LadyGaga的人來演講，從而提升員工發(fā)現(xiàn)與學(xué)習(xí)的契機。自主學(xué)習(xí)能力以及適應(yīng)力都是谷歌員工的核心勝任力。
10、用數(shù)據(jù)來說服而非脅迫員工接受
谷歌人員分析團隊成功的最后一項關(guān)鍵要素并不是發(fā)生在分析過程中，而是出現(xiàn)在給高管們和管理者的最終建議書上。相比于用要求或脅迫的方式令管理者接受變革，它借助內(nèi)部的顧問和高影響力的人基于強大的數(shù)據(jù)以及所呈現(xiàn)的行為來說服員工。因為它的聽眾都是具有高分析力的人員(特別是大多數(shù)的高管們)，它運用數(shù)據(jù)去改變現(xiàn)在的觀念，去影響現(xiàn)在的人。