現(xiàn)代經(jīng)濟學的發(fā)展時間并不長，但經(jīng)濟學理論早已如汗牛充棟，包括企業(yè)研究在內，各式各樣的管理理論、概念、模型經(jīng)常都在發(fā)表，什么邊際效應(Marginal Effect)、泰羅制(Taylorism)、囚徒困境(Prisoner’s dilemma)、博弈論(Game Theory)……隨便扔幾個出來，都是改變了全世界企業(yè)管理過程、甚至經(jīng)濟領域發(fā)展軌跡的震撼彈，身在工商業(yè)界，即使不能對那些重量級的理論耳熟能詳，也必須有常識性的了解。
正所謂“站在巨人肩上才能看得更遠”，在很多時候，應用別人成功使用過的，且經(jīng)過大量專業(yè)人士研究分析過的既有理論，要比自己憑個人經(jīng)驗摸索更容易取得實效，這也算是企業(yè)經(jīng)營中走捷徑的一種方式。只不過，僅有管理理論是不夠的，倘若被理論的條款縛住了手腳，則是相當危險的。
不論一種管理理論曾經(jīng)如何先進，在別人身上取得過怎樣的卓越功績，后來的追隨者們永遠要注意：那只是當時當?shù)啬且粋€當事人的成就。事實上，從經(jīng)濟學發(fā)展的歷程來看，不管多么優(yōu)秀的理論，不管得到過多么豐富的驗證，在實際應用當中，都是需要不斷改進、不斷調整，甚至不斷推翻的。
比如南美國經(jīng)濟學家泰羅創(chuàng)造的泰羅制管理方式，它與事業(yè)部制差不多同時代產生的，應用嚴格和標準化的工作流程分解，高度提升單位時間內的生產效率，曾經(jīng)在20世紀的前期廣泛應用于歐美制造業(yè)，大大提高企業(yè)的利潤率。
但是，因為這一管理制度過于注重“發(fā)揮工人潛能”，大大增加工人的勞動強度，而導致工人們的普通抗議、甚至于罷工。后來，泰羅制被人本主義的效率管理方式所取代，新的效率管理的倡導者們強調，科學管理應更注重從精神上激勵工人的工作熱情，同時也保留標準化的作業(yè)方式，通過合理的獎懲來激發(fā)工人自覺提高生產效率。
同理，事業(yè)部制興盛于工業(yè)化生產的鼎盛時期，它能適應以產品為導向的經(jīng)濟形態(tài)，但在20世紀末期，經(jīng)濟環(huán)境已從產品導向變更為市場導向，最初的事業(yè)部制的弊端就顯現(xiàn)出來 就連日本老牌制造商、較早實行事業(yè)部制的松下公司(Panasonic)，也在2001年宣布對公司結構進行大幅度改造，徹底拋棄事業(yè)部制，建立分社體制，進行開發(fā)、生產、銷售服務一體化的內部管理體制。
其實，我們不能說事業(yè)部制應該完全被廢止，在歐美，不少管理學家早就在研究如何對事業(yè)部制做出改造，揚長避短，逐步形成了更適應信息化社會的矩陣式管理模式。如今，許多亞洲的制造企業(yè)也在紛紛改造自己的事業(yè)部制模式。
總而言之，不管在應用哪一種已經(jīng)成熟的管理或經(jīng)營方式，充分的理論支持非常必要，但不是唯一的選擇標準，而只是一種參考。企業(yè)還需要注意這些理論的變化，以及自身條件和所處環(huán)境變化。在企業(yè)經(jīng)營的領域里，天時、地利與人和對不同的企業(yè)是非常不一樣的，希望走捷徑的想法沒錯，但希望依靠簡單復制就重復別人的成功則完全沒有可能。