戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的需要、利益相關(guān)者的要求、首席執(zhí)行官的倡議和其他眾多原因都會引起組織內(nèi)的變革。這些變革可能引起一些相對較小的調(diào)整，也可能導(dǎo)致整個組織的重組。對于擁有幾百、幾千名員工的公司來說，這些變動可能并不太大，但是招聘新的員工可能帶來重要的影響，解雇一些人同樣如此。所以，引導(dǎo)人員變動是一項(xiàng)基本的管理技能。
應(yīng)對組織各種變化的一些原則，為幫助下屬處理人員變動提供了一個很好的基礎(chǔ)。
為什么有的人很難做出改變？回答這個問題首先要了解從舊模式到新模式的轉(zhuǎn)變過程中發(fā)生了些什么。當(dāng)人們意識到變化會影響到他們時，他們經(jīng)常會體會到一種對未知的恐懼。作為管理者，你如何幫助那些受到變革影響的員工，這會影響他們進(jìn)步到“新模式”的能力。
那你可以做些什么？要取得長久的成功，最重要的因素就是要明白，改變對很多人來說是一件困難的事情。一旦你理解了這一點(diǎn)，那么你溝通的方式和溝通的內(nèi)容就能讓轉(zhuǎn)型變得更容易。
以下是一些溝通指南：
- 承認(rèn)員工可能體會到的困難。
- 為短期成功創(chuàng)造機(jī)會。
- 贊賞員工取得的成就。
- 清晰地界定“新模式”，也就是變革帶來的你和員工之間的新關(guān)系。
- 讓員工經(jīng)常能夠聯(lián)系到你，比如可以在工作場所實(shí)行“走動管理”。
- 適當(dāng)?shù)臅r候，和你的直接下屬談?wù)摷磳⒊霈F(xiàn)的變化。
- 如果合適，讓員工參與關(guān)于變革的決策過程。
將同步發(fā)生的變革數(shù)量控制在最少也是一個很好的辦法。過多的變革會引起混亂，這些混亂會削弱組織的力量。盡量在人們接受了一項(xiàng)變革之后，再進(jìn)行第二項(xiàng)變革。
遵循這些指南，將他人在改變中可能遇到的困難納入考慮范圍，就能極大地提高你的成功率。要記住，不是所有人都喜歡工作中的變化，幫助人們適應(yīng)變革的氛圍是管理者的一項(xiàng)責(zé)任。
《結(jié)果第一：世界最高效組織的團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練法則》（Rangers Lead the Way:The Army Rangers’ Guide to Leading Your Organization Through Chaos）的作者迪安·霍爾(Dean Hohl)認(rèn)為，變革過程中人們的情感會經(jīng)歷否認(rèn)——抵抗——探索——承諾的過程。如果你能通過和下屬交流變革的原因和好處，將他們推動到“探索”階段，他們就會主動要求進(jìn)一步前進(jìn)到“承諾”階段，這時候人們會紛紛在會議上提出關(guān)于如何讓變革富有成效的各種想法。