在員工價值觀及態(tài)度這件事上，長期的慣例認(rèn)為，年輕一代具有較少取向于工作的價值觀。這就造成了我們對年輕員工的價值觀看法的普遍偏見。西冒爾?利普賽特(Seymour Lipset)已看到了下面這一點：
有關(guān)工作倫理的信念在不同時間、不同地點是不同的。然而，年長者普遍傾向于認(rèn)為，他們年輕時會更好些，至少更有正義感或更寬宏。
有幾個論點可以用來支持以下看法：美國的工作倫理強大并且保持相對穩(wěn)定。其一，員工能夠每周工作同樣時數(shù)達四五十年不變。當(dāng)交通被包括在其中時，他們會投入更多的時間在那些與工作相關(guān)的活動中，而用更少時間去休閑。其二，美國工人中的壓倒性多數(shù)喜愛他們的職位，結(jié)果是工作吸引了他們。其三，美國工人65歲以后仍繼續(xù)工作的人的比例僅次于日本，位居世界第二。微薄的退休金可能是使日本工人繼續(xù)就業(yè)的主要原因而美國則不然。
盡管利普賽特的這些警告和論點都站得住腳，但對戰(zhàn)略管理來說仍存在關(guān)于工作價值重要性的改變問題，其中最重要的是雇員對雇主的價值觀及態(tài)度。松散型公司明顯地表現(xiàn)出其邊緣單位雇員的低忠誠度。這種忠誠度的缺乏似乎也反映在當(dāng)今雇員中青年大軍的態(tài)度上。特潤斯·帕爾(Terence Pare)已注意到青年大學(xué)生的以下特點：“他們對其雇主缺乏忠誠，但也不期望從他們那里得到什么回報。這也許是一個完美的匹配?！睂嶋H上，丹尼爾·雅克利維奇(Daniel Yankelovich)和伯納德·萊弗科維奇(Bernard Lefkowitz)曾預(yù)言過雇員對雇主的忠誠度將下降。有充足的證據(jù)表明，雇員與雇主對彼此的忠誠水平都在降低，而在其他與工作有關(guān)的價值觀上也隨之改變。然而，忠誠度的降低不只是年輕員工的獨有特點。一項調(diào)查顯示，57％的人認(rèn)為他們對雇主的忠誠沒有5年前強了。忠誠度降低的原因在于，總經(jīng)理在裁員期間得到大筆獎金，而關(guān)心員工福利的情況卻很少。實際上，員工玩世不恭的情緒在上升，這可能是由于過分關(guān)注收益底線和極高的經(jīng)理薪資而排斥其他價值觀的結(jié)果。
對其他工作價值，尤其是年輕的員工的工作價值的趨勢的一個理解是，對未來人力資源環(huán)境的理解十分關(guān)鍵。一項關(guān)于工作價值的研究分析了來自高中生和那些剛被雇傭的男性冶煉工及女話務(wù)員的數(shù)據(jù)。研究發(fā)現(xiàn)，高中生比最近剛被雇傭的員工更重視工作的外在價值。相反，后者更注重工作內(nèi)在的價值。他們強烈的價值觀是：因其工作而自豪；能夠投入其工作；做有意義的工作。即使年輕員工在相對較低的職位上，他們的最初工作經(jīng)驗也明顯具有使工作價值觀從外部工作價值轉(zhuǎn)向工作內(nèi)部價值上來的潛能。有趣的是，僅在工作環(huán)境中經(jīng)過長期的社會化后才使工作價值觀從工作本身向外部價值轉(zhuǎn)移。這些發(fā)現(xiàn)暗示，責(zé)怪那些剛進入勞動市場的青年一代把眼光放在工作帶來的外在價值上可能適得其反，因為這種價值觀的真正原因可能是對年輕的員工的社會化過程管理不善。
進一步的研究表明，美國較年輕的員工并不比其他國家的年輕員工注重實際利益。一項廣泛的調(diào)查對比了美國、德國、荷蘭、以色列、韓國、中國大陸、匈牙利的員工的工作價值觀。美國的樣本來自21一39歲的工商學(xué)本科生和研究生，他們中90％以上的人在一個廣泛的職業(yè)范圍內(nèi)做全職工作。調(diào)查對象被要求排列24項工作價值，他們的回答如下：
(1)美國的被調(diào)查對象將工資排在第15位，這與大多數(shù)其他國家相一致。
(2)美國學(xué)生與德國和荷蘭的學(xué)生一樣，都認(rèn)為有一項有趣的工作是最重要的。以色列和韓國的被調(diào)查對象也把工作趣味性列在了工作價值的前3位之中。中國和匈牙利的被調(diào)查對象認(rèn)為工作趣味性沒那么重要，他們分別把工作趣味列于第8位和第7位。
(3)美國的被調(diào)查對象把成就列在工作價值的第2位，而成就在除德國外的其他國家中被列入第1位或者是第2位。令人驚訝的是，在德國，那些小企業(yè)主和雇員或是工商學(xué)科的學(xué)生認(rèn)為，成就位居第9位。
(4)當(dāng)和德國比較，美國的被調(diào)查對象將晉升和責(zé)任排在高得多的位置上，而德國被調(diào)查對象更強調(diào)利益、安全和監(jiān)督。
(5)最后一項興趣的差異是美國連同德國、荷蘭、以色列的被調(diào)查對象將對社會的貢獻列在了最后或倒數(shù)第2項，而中國卻列在了高得多的位置——第4位，很明顯，這是他們的集體文化造成的結(jié)果。
這種結(jié)果對戰(zhàn)略管理的暗示是，美國工人感興趣的是他們所從事的工作類型，并且他們?nèi)跃哂欣硐氲墓ぷ鲀r值觀。那些目前占勞動力很大比例的并在10年或更長時間內(nèi)成為主要部分的年輕員工感到有權(quán)追求意義和參與。他們渴望有趣的工作；渴望參與影響他們的決策；渴望自主；渴望成長的機會。工資雖仍占據(jù)重要地位，但是員工們不再像以前那樣專注它了。這些發(fā)現(xiàn)與下面所傳遞的工作價值變化的描述相一致：
在經(jīng)過近十年的過度的消費主義和盲目追求之后，美國的25—49歲的工人開始強調(diào)用公共服務(wù)和家庭生活方式來衡量成功……
員工們更加關(guān)心像工作的自主性和有意義性等工作滿意度，這種趨勢甚至反映在員工投票加入工會時的巨大影響上。近期調(diào)查也證實了這些價值的意義在于它們已成為選擇工作的決定性因素。
年長員工的價值觀對戰(zhàn)略管理也可能很重要。當(dāng)勞動力短缺持續(xù)下去時，那些年長員工將被說服留任或者被召回到勞動力大軍中來。他們重返工作的關(guān)鍵因素之一可能是工作的滿意性。遺憾的是，有證據(jù)表明，在員工關(guān)系的各個層面上，仍然存在不斷反對年長員工的偏見。雖然經(jīng)驗性證據(jù)表明，工作滿意度和員工年齡間呈正相關(guān)關(guān)系，但這種關(guān)系呈曲線形。在年長員工中反映出來的工作滿意度的降低，這是由影響力喪失和期望未被滿足等因素造成的。為降低成本，正在減員的組織也鼓勵年長工人和較高收入工人的自愿退休，但年長員工卻認(rèn)為這對他們評價不正確。在為應(yīng)付未來環(huán)境挑戰(zhàn)的規(guī)劃中，戰(zhàn)略管理者也許需要確定一些預(yù)防年長員工工作滿意度降低的方法。