如今，我們中的許多人在匆匆忙忙趕去上班的時候，都不知道究竟會有什么新情況在等著自己去處理?？萍及l(fā)展的腳步一日千里，經濟全球化的趨勢如火如荼，創(chuàng)新與發(fā)明層出不窮，工作和生活的節(jié)奏變得越來越快。因此，井井有條、合情合理、保持鎮(zhèn)靜幾乎是不可能的事情。
讓我們暫且稍停片刻，看看你的工作究竟發(fā)生了什么變化。你在工作中碰到的問題比往常更多，趕上心情不錯，你可能會把這些問題看成是工作中出現(xiàn)的新的挑戰(zhàn)，事實上，你現(xiàn)在所處的位置，正是變革的正中心——一場加速的變革正在發(fā)生!你感覺自己的知識與技能正在加速折舊，工作對你的要求在成倍地增加，你再也沒有時間帶著自己的小貓去寵物醫(yī)院了。一方面，工作的壓力在不斷增大；另一方面，關于變革隨時可能發(fā)生、誰又將卷入其中的流言蜚語不絕于耳。
電話鈴響了，是你的老板。談話之初的恭維和表揚，立馬讓你覺得大事不妙。果然，一會兒就聽到他跟你說，自從上次組織架構重新調整以來，你就已經申請參加即將進行的組織再造和績效改進活動了。天吶，又來了……
后來，你與一位候選人進行了面談，他正好具備該職位要求的獨特的任職資格，而這一職位已經空缺好幾個月了，他正是你苦苦尋求的那一位。但是，你的一位同事并不認同。他承認自己說不出為什么會不同意，卻大肆吹噓自己“憑感覺”的面試評價方法。不用說，會議超時了，午餐成了泡影，除了從微波爐中取出一份麻辣熱狗湊合湊合之外，你別無選擇。
同樣的事情還會出現(xiàn)在績效面試中。老板除了說這僅僅是他自己的“主觀印象”外，再也找不到任何具體的能夠證明大家都表現(xiàn)平平這一評價結果的合理性的信息或證據(jù)了。因此，盡管你獲得了提升，你也會覺得沒意思，提升的激勵作用又下降了。在你的內心深處，你清楚地知道，老板根本不知道你究竟干了些什么。你覺得工作很沒勁，老板卻覺得工作很忙。
同樣的事情發(fā)生了一次又一次，絕不只是出現(xiàn)在招聘面試與績效評估當中。員工尚未搞清楚究竟該學什么，指導計劃就已經開始了；尚未制定培訓目標，培訓活動就已經進行了大半天；尚未明確為什么發(fā)放薪酬，工資和獎金都已經發(fā)下去了。伴隨變革而來的種種混亂和不確定性，絲毫沒給任何人帶來僥幸得逞的機會。由于缺乏明確的界定與詮釋，許多原本是例行性的決策卻變得飄忽不定。由于新的工作準則與制度尚未公開，讓你覺得在發(fā)表意見的時候，好像所有的眼睛都在盯著自己，好像隨時都會被討伐一樣。你試圖使自己變得更加樂觀——這是你處理問題的一貫做法，但是，你仍然期待著能夠有一種更加有效的方法，使你在力圖通過自己的努力使組織變得更為有效的時候，來自各方面的壓力能夠更小一些。而強勁的能力止是這樣一種可以幫助你的方法。
強勁的能力能夠幫助你解決工作中的許多問題。我們可以運用能力方法來應付混沌與不確定性，盡管這一方法還不盡完善，但是，它確實有助于減輕你工作中經受的種種壓力。人力資源系統(tǒng)能夠運用能力的概念清楚地闡述為了更好地完成一項工作，你究竟應該采取哪些行動。
什么是能力?
能力一詞被人力資源專業(yè)人員和企業(yè)戰(zhàn)略專家廣泛應用于不同領域。人力資源工作者常常以為能力就是用以描述某一具體個人的個性特征的詞匯，所以能力通常被這樣定義：能力就是用以達成工作目標的可以測量的工作習慣與個人技能的書面表述。因此，領導藝術、創(chuàng)造力、表達技能都應當被看成是能力的范疇。
這一定義包含了幾個關鍵的構成要素：
- 個體能力不同于組織的核心競爭能力、組織潛能、組織的價值觀以及組織的行為取向。
- 為了清楚地表達能力的內涵，務必使用書面描述的語句，而且起碼要有20個字。
- 可測量的工作習慣與個人技能是指能力可以被有效地測評出來，并且能夠據(jù)此準確地預計個人的行動。
- 個人能力有助于實現(xiàn)工作目標，這些工作目標通常只是工作系統(tǒng)的一個部分，這些工作系統(tǒng)可能是取得組織效果的真正原因。
下面是與團隊成員進行有效溝通所需要的個體能力：
團隊溝通：能夠就團隊正在開展的工作的質量提出問題；能夠描述和區(qū)分團隊成員在團隊中的角色和作用；能夠復述重要的思想觀點并確保自己已經準確理解；能夠針對工作中出現(xiàn)的問題發(fā)表自己的意見和看法，為團隊績效做出貢獻。
我們不難發(fā)現(xiàn)，上述關于團隊溝通能力的描述，確實能夠有效地消除團隊成員對工作角色的模糊認識。
通常情況下，組織里的人力資源專業(yè)工作者往往傾向于將能力理解為個體層面的一些內容，而企業(yè)戰(zhàn)略分析人員則常常將能力看做是組織層面的問題。比如說，核心競爭力和事業(yè)潛能常被看做是能夠使組織變得更加有效的組織的基本特征。具體而言，核心競爭力是組織獨有的技術知識與操作技能的能力集合，它們能夠對組織的許多產品和服務產生深刻的影響，從而對組織在市場中的競爭優(yōu)勢產生重大影響。事業(yè)潛能描述了組織可以用于達成組織目標的其他重要內容。
無論是個體層面的能力，還是組織層面的能力，都能夠使我們有效地解決諸多與人有關的問題。例如，設計一份圍繞任職者的、有效開展工作所必須的、個體能力結構化的面談問卷，將為組織的人員招聘過程提供一個合乎邏輯的、預測可靠性較高的指導。面談結束之后，我們只需將面談中獲得的基本信息與崗位任職要求進行對照，就可以對被評價者做出評價。這一框架體系有助于在收集信息和制定決策的過程中減少模糊性。
績效期望也可以通過個體能力得到很好的界定。目前對績效評估的諸多不滿都可以歸因于對績效期望的界定不夠明確。通過對員工實際完成的工作與預期完成的工作進行對比，就能夠有效地解決這一問題。
指導計劃也十分重要，因為它明確界定了員工需要盡快在哪些方面做出改進和提高，一個有效的指導計劃甚至能夠幫助員工處理一些十分敏感的問題。個體能力要素明確描述了為了更好地開展工作員工應該做什么，這一描述有助于確定員工的指導要點。指導計劃的權威性不是來自于教練的智慧，而是源于工作本身的切實需要。
個體能力還與培訓有著非常密切的關系。一旦確定了為了開展一項工作需要學習什么知識，個體的能力要素實際上暗示了應該安排什么樣的培訓課程。通過這一有機聯(lián)系，我們就能合理安排培訓內容，并確認哪些人員應該參與這一培訓。
個體能力要素為人力資源系統(tǒng)提供了基本的框架與標準，因此，它不僅能夠有效地消除不確定性，而且還將幫助你更好地了解自己所從事的工作，幫助你和其他組織成員更好地理解組織，朝著共同的目標前進，也就是說，能夠提高組織與員工之間的一致性。
用行為語言描述能力
描述能力的最好的方法是運用行為語言，因為行為語言能夠把你親眼看到、親耳聽到的事情描述出來，給人一種真切的感覺。通過行為語言，你不僅能夠把為了實現(xiàn)組織目標而必須完成的工作非常具體地描繪出來，而且你還可以檢驗自己是否正確地理解了那些業(yè)已完成、正在開展，以及尚未進行的工作的內涵和要求。所以說，行為語言是我們用以消除誤會，緩和矛盾的基礎性的、最有效的工具。
對于“優(yōu)秀”一詞的理解，可謂仁者覓仁，智者見智，莫衷一是。在組織中，你可以通過如下方式使大家對“優(yōu)秀”一詞的基本含義達成一致意見：當有人說菜某人說話或做事“非常出色”“非常優(yōu)秀”“非常棒”的時候，讓他將“如何出色”“如何優(yōu)秀”“如何棒”具體描述出來。
具體描述的能力還有助于你處理日常工作與生活中出現(xiàn)的種種人際沖突。如果一項能力被行為語言描述出來，而且你照著描述的內容去做，那么你就可以減少許多的麻煩。行為語言可以用于日常對話和交談，也可以用于工作中的各種表格和程序。有一點要注意，為了便于理解和溝通，不要用一些非常冷僻、非常生澀、詰屈聱牙的詞匯，以顯示自己多么有水平。
正如上面所說，“詰屈聱牙(gobbledygook)”這一詞語大家可能不太熟悉，但是，即便是這樣，也并不妨礙我們理解它的意思，因為我們可以通過上下文來猜測它大致是什么意思。雖然這樣做也并無大礙，但是能夠避免使用一些意義含糊不清、模棱兩可的詞語會更好一些。我之所以認為行為語言是組織打造核心競爭能力的最有力的工具和方法，是因為通過行為語言我們能夠非常容易、非常有效地對各種各樣的標準、期望、日標和目的進行溝通。
能力素質模型
單項能力的有機組合就構成了能力模型。有些能力模型包含了一些通用的能力要素，因而適用于大多數(shù)組織的人力資源管理實踐，而有些能力模型是基于特定的組織建立的，或者是進行了專門研究之后才開發(fā)出來的，這樣的能力模型不具備通用性。
能力模型可以用語言來描述，也可以用圖表來描述，還可以綜合使用語言和圖表。
能力極可能成為人力資源管理實踐中一個永恒的變革主題(勞拉、雷德福特，1997)。盡管能力模型的概念現(xiàn)在非常流行，但是，關于能力模型的概念仍然存在許多模糊的認識，甚至存在一些誤解。