考量這位員工的價值—并做適當(dāng)回應(yīng)
聽到并更了解他人挖角的條件后，下一步要視你多想留住這個員工而定。對于每個人對團(tuán)隊、對公司的價值，主管心里應(yīng)該要有清楚的概念。理想上，該做的就是采取實際步驟，留住排名高的、淘汰排名低的。所以，這里該做的也不外如此。
如果這個員工離開也不錯，有時候，表達(dá)感謝就是最適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)。雖然一定要弄清楚員工離職的原因（這有助于讓你留下團(tuán)隊其他成員），但接著就只要祝他順利，并準(zhǔn)備他的離職交接事宜。你應(yīng)該利用這個機(jī)會，拔擢可能適任這項職位的潛力人才，而如果內(nèi)部沒有合格人材，就雇用一位能力更好的人。
如果要離職的是明星員工：盡全力了解挖角企業(yè)提出的條件和你能提出的條件之間的差距，并強(qiáng)調(diào)留下來有何好處。這時應(yīng)該花點時間「教育這位員工」，讓他知道如果自己留下來會有什么好處，可能是進(jìn)一步的學(xué)習(xí)、隨著時間的加薪或獎勵、或是更多升職和成長的機(jī)會。此外，也可以安排各種措施，讓留任更有吸引力。舉例來說，可以考慮讓員工的職位內(nèi)容有所調(diào)整，或是提供更多訓(xùn)練。雖然你可能想加碼開出慰留待遇（counter-offer），但這種作法多半會有反效果。除非這位員工離職會造成重大損失，否則都不該開出慰留待遇。慰留待遇只有暫時的好處，因為員工現(xiàn)在會發(fā)現(xiàn)你其實可以付更高的薪水，而且這時傳出的風(fēng)聲就是你還有錢。
別撕破臉
就算某個重要員工決定離開，也千萬別撕破臉。該做的是安排一場離職面談，讓你得到更多關(guān)于這個工作、企業(yè)、以及自己做為主管的意見回饋和建議。同時，應(yīng)該安排一場適當(dāng)?shù)碾x別派對或是午餐，讓團(tuán)隊共聚一堂。大家表達(dá)對這位員工的感謝，而且慶祝自己和公司協(xié)助這位員工成長發(fā)展。雖然這段共事已經(jīng)即將畫下句點。另外，也應(yīng)該保持聯(lián)絡(luò)。如果離職員工會組成社群，雇用員工時會變成很有力的賣點。
避免下一位離職
員工被挖角，對你的一項好處就在于得到競爭情資：其他雇主會開出什么樣的條件？怎樣的條件會讓其他人愿意離職？有了這些資訊，你就更能留住員工。常常要到了離職面談，員工才發(fā)現(xiàn)自己究竟多有價值。同時，要根據(jù)能力潛力及價值，把對自己最有價值的員工列出排名清單，并時時更新，再定期和他們聊聊，確保沒有離職風(fēng)險。
基本原則
請這么做：
- 對于別人挖角的條件要問得仔細(xì)詳細(xì)
- 如果希望這位員工留下，要解釋留下的好處
- 知道自己哪位手下最有價值
請別這么做：
- 就算覺得生氣、遭到背叛，也不要表現(xiàn)出喪氣的樣子
- 不要立刻提出慰留待遇；這可能有不良后果
- 如果你覺得這個員工不是真心想離職，就別害怕戳破他的大話
個案研究 #1：找出確實的原因
人資平臺Jobvite的人力資源總監(jiān)瑞秋?畢特常常提供如何處理員工離職的建議，所以在某位人資員工向她表示將離開時，她并不驚慌。由于這位員工很重要，「符合我們對這項職位的要求及公司的期許」，所以她希望進(jìn)一步了解更多詳情，于是問了各種「推拉問題」，像是「是什么原因，讓你想做這樣的改變？」以及「有沒有那件事是引爆點，像是績效考核？」，以了解員工究竟是被拉力拉到其他地方、或是現(xiàn)在的職位有推力把他推走。
畢特并不是第一次面談就想查出所有細(xì)節(jié)，她解釋道：「有時候，要等到講出這件事的焦慮先過去，談話內(nèi)容才會比較豐富?！闺m然這位合伙人一開始只說新工作薪酬比較高、是個比較好的機(jī)會，但后來才承認(rèn)，自己覺得在目前的職位上職涯進(jìn)展不夠快。畢特于是再請自己的上司和這位員工談?wù)?，「表現(xiàn)出我們想盡力挽回，也還在學(xué)習(xí)」，而且她也和公司其他人面談，詢問他們覺得為何這位員工想離職。
到最后，「他心意已決，判斷了什么對他比較重要」，還是離開了。但在畢特看來，他離開對她而言并不是失敗，因為她現(xiàn)在也更了解有什么樣的人可以擔(dān)任這個職位。「人生中有些事情會改變，像是家庭、公司、各種標(biāo)準(zhǔn)。如果他希望自己的職涯進(jìn)展要能那么快，覺得我們這份職位不那么適合，也是完全正確?！?/p>
個案研究 #2：若可行，就解決問題
精品專業(yè)服務(wù)公司「催化顧問集團(tuán)」（Catalyst Consulting Group）的一位顧問最近找上執(zhí)行合伙人羅納德?瑞卡多（Ronald Recardo），告訴他有間私募股權(quán)公司想挖角他擔(dān)任高層職位。這完全在瑞卡多的意料之外，因為這位顧問一直深受重用，而且很快就要升上合伙人了。于是他請這位顧問一起喝一杯、共進(jìn)晚餐，好討論一下離職的原因?！钢攸c在于，他其實很滿意我們的領(lǐng)導(dǎo)、他的薪酬，以及智識上的刺激。他唯一的問題，在于通勤及出差的頻率和距離?！谷鹂ǘ嘟忉尩?。該公司的顧問有八成的時間在外出差，而這位顧問正打算結(jié)婚，也想多花時間陪陪長輩。
瑞卡多想留住這個人，所以得發(fā)揮創(chuàng)意、改變他的工作角色。因為這位顧問文筆極佳，瑞卡多就問他是否可以將工作重點放在管理公司部落格、撰寫文章、更新行銷推廣品資料；這樣一來可以減少25%的出外時間，而且讓他每周有兩天在家上班。有了這些條件，他答應(yīng)留了下來，瑞卡多也覺得這是個雙贏的結(jié)果。
個案研究 #3：先別提出慰留待遇
葛雷斯灣集團(tuán)（Grace Bay Group）的首席顧問雪莉?史佩茲?法默（Cheri Spets Farmer）在某家電視臺擔(dān)任業(yè)務(wù)總經(jīng)理時，曾有一次差點失去一位重要組員。這位員工擔(dān)任專案經(jīng)理，「為整個團(tuán)隊帶來他獨到的技能，表現(xiàn)比起過去任何擔(dān)任該職位的人都好?！沟幸惶?，他在下班后來到她的辦公室，表示有另一個市場的另一家電視臺，應(yīng)該很快就會把他挖走。
她和他來了一場「交心」的對話，談?wù)劄槭裁此腚x開，得知他覺得自己不夠受重視。她把太多精力放在有問題的員工上，反而對他的支持就少了。她問到他對職涯的未來展望，他表示希望承擔(dān)更多責(zé)任、得到更多認(rèn)可。法默知道這是自己給得起的東西，所以她做的并非加碼提出慰留待遇，而是答應(yīng)他會「更投入?yún)⑴c其職位」。她解釋：「我讓他加入一項非正式的經(jīng)理訓(xùn)練計劃，重點之一是讓他參與一般不會邀請他參加的會議，并當(dāng)著其他團(tuán)隊成員的面，詢問他的意見?！褂谑?，他對自己的職位滿意度大增，原因就在于知道了自己是個「受信任的資產(chǎn)」。