如果有人免費(fèi)提供給你一個(gè)藥方，說在你根本不用作出任何努力的情況下它就能明顯地美化你的外貌，你肯定會(huì)對(duì)此抱懷疑態(tài)度。這聽起來太容易了，顯得不太真實(shí)。本文中介紹的五個(gè)原則也是如此。它們聽起來太完美而顯得不太真實(shí)。但事實(shí)上這些簡(jiǎn)單明顯的基本原則確實(shí)能起作用，而且被許多管理方面的專家認(rèn)為是不可替代的。它們易于理解，容易被接受，并且盡管它們已存在了很長(zhǎng)的一段時(shí)間，至今還沒有人能找到更現(xiàn)代、更完善的同樣有效的可以替代它們的理論。
這五項(xiàng)基本原則是什么
如果你很輕率地對(duì)待這五條基本原則。你就會(huì)犯一個(gè)很嚴(yán)重的錯(cuò)誤。反過來說，如果你能很好地把這五條原則融入你的管理風(fēng)格之中，你作為一名管理者的成功之路可以說就有了保障。最好的選擇是，你應(yīng)該立即開始進(jìn)行練習(xí)。
給員工清楚、完整的指導(dǎo)
作為一名管理者，你擁有一定數(shù)量的“知識(shí)能量”。比起大多數(shù)員工，在如何執(zhí)行某些任務(wù)方面你比他們知道的要多一些。你怎樣有效地把這些知識(shí)傳授給他們是和他們建立關(guān)系的關(guān)鍵。
當(dāng)你把指導(dǎo)清楚、完整地傳達(dá)給員工時(shí)，員工就會(huì)明確地知道應(yīng)該做什么并且對(duì)此感覺很好；但是如果這些指導(dǎo)既模糊不明、又不完整，那么員工就會(huì)對(duì)管理者失去信心，并且他們之間的關(guān)系就會(huì)惡化。為了感覺有把握，員工們必須知道自己該做什么并掌握工作的技巧。這類幫助大部分來自于管理者。
作為一名管理者，在給予指導(dǎo)時(shí)要慢慢來，不要著急。如果可能的話，請(qǐng)使用生動(dòng)的實(shí)例作為輔助工具，遵循基本的教學(xué)技術(shù)，使事情盡可能保持簡(jiǎn)潔明了有邏輯性并提供翔實(shí)的例證。同樣重要的是，在給出指導(dǎo)后，應(yīng)馬上詢問員工的反饋意見。以確保這些指導(dǎo)既清楚又完整：接著在第二天繼續(xù)跟進(jìn)，檢查這些指導(dǎo)有沒有正確地運(yùn)用到實(shí)踐中去。
溝通：讓員工們知道他們的表現(xiàn)如何
為了使管理者——員工關(guān)系處于良好狀態(tài)，你一定要花時(shí)間讓員工知道他們的工作表現(xiàn)如何。告訴員丁們他們是否表現(xiàn)得不錯(cuò)，請(qǐng)記得一定要告訴他們。大部分員工(特別是新人)想知道怎樣才能把工作完成得更好，并且歡迎任何適當(dāng)?shù)膸椭?。同樣他們也想知道事情是否進(jìn)展順利，你是否滿意他們的表現(xiàn)。不要讓他們覺得自己像是在真空里工作，你根本就不關(guān)心他們。
員工能很快對(duì)你造成的刺激作出反應(yīng)，而且也能感覺到同事們的反應(yīng)。但是最傷害他們的就是被忽視。他們想要感覺到自己是這個(gè)部門里重要的一部分，并且他們知道他們的前途由你對(duì)他們的栽培和支持來決定。使這種關(guān)系保持良好狀態(tài)的絕佳方法是，既提供培訓(xùn)又提供支持。明確地指出你對(duì)員工們的需求將幫助你創(chuàng)造有效的雙方面的交流。
在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予員工贊揚(yáng)
如果想要員工們一直保持較高水平的生產(chǎn)率，就必須不時(shí)對(duì)他們的工作給予肯定，他們需要你在為別的事奔忙前表揚(yáng)他們；他們需要得到你的認(rèn)可。你得從為你工作的人那里尋求質(zhì)量非凡的表現(xiàn)，有時(shí)候最好在整個(gè)部門面前對(duì)某人進(jìn)行表揚(yáng)，但是更多的時(shí)候最好還是在私下里進(jìn)行。給予贊揚(yáng)的時(shí)候一定要直率，要真誠并且最重要的是一定要在值得表揚(yáng)時(shí)才進(jìn)行表揚(yáng)。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，你必須經(jīng)常打開你的“雷達(dá)”來搜索那些值得贊揚(yáng)的事跡。那些在應(yīng)該表揚(yáng)的時(shí)候沒有進(jìn)行表揚(yáng)的管理者們通常有著過高的要求，超過了員工們的能力，而且他們怕對(duì)員工進(jìn)行表揚(yáng)會(huì)被別人誤解為恭維。這種態(tài)度會(huì)使員工們覺得自己沒有受到重視。最后導(dǎo)致產(chǎn)值的下降。在贊揚(yáng)別人的時(shí)候真誠是很必要的，并且不要吝嗇對(duì)別人的贊揚(yáng)。
讓員工們參與到?jīng)Q策中來
有些問題似乎只有管理者才能解決，但是聰明的管理者知道，有很多問題可以通過員工的參與來得到解決。在這種情況下，管理者必須給他們機(jī)會(huì)。
當(dāng)你讓員工參與討論與他們有切身利害關(guān)系的部門問題時(shí)，你至少實(shí)現(xiàn)了三個(gè)目標(biāo)：
- 你給了他們學(xué)會(huì)如何運(yùn)營(yíng)部門的機(jī)會(huì)，因此就為他們將來的提升作了準(zhǔn)備。
- 你通過給他們提供參與決策的機(jī)會(huì)而樹立了他們的自信心，因此他們的生產(chǎn)率就會(huì)提高。
- 你通過拉近員工的關(guān)系改善了部門的工作氛圍，從而減少了摩擦和誤會(huì)。
通常情況下，通過讓員工們參與解決問題而帶來的附帶收益，往往會(huì)比解決方案本身更有幫助。當(dāng)員工們幫助你作出決定時(shí)，他們得到了成長(zhǎng)，而你也能從中獲益。這種參與可以使人們覺得自己受到了重視，經(jīng)受了挑戰(zhàn)并得到鼓舞。它比別的任何事都更能釋放人們的才能并增加產(chǎn)值。
把適當(dāng)?shù)膯栴}留給那些為你工作的人去解決，讓他們?nèi)^力尋找解決方法，盡管可能你自己就能輕易地找到答案。一旦他們有了結(jié)果，請(qǐng)得體地接受并全力地支持這個(gè)解決方案。比起那些從上頭傳達(dá)下來的決定，通常員工們更為支持自己做的決定。請(qǐng)不要總是自己想出方法，從一開始就按著自己的計(jì)劃行事，然后只等著別人來響應(yīng)你的計(jì)劃。欺騙員工。使他們覺得他們?cè)趲湍阏业侥硞€(gè)其實(shí)你已經(jīng)有了答案的問題的解決方法是危險(xiǎn)的，這樣很容易被發(fā)現(xiàn)，員工們也很快就會(huì)發(fā)現(xiàn)你這個(gè)人不可靠。
保持一扇敞開的門
平易近人的管理者比起那些冷淡的、平常很難見到的、不易溝通的管理者，更容易與員工建立起良好的關(guān)系。你應(yīng)鼓勵(lì)你的員工自由地向你提建議，向你抱怨或來咨詢你的意見。為了進(jìn)行這種交流你必須避免在你和員工之間制造物質(zhì)上或精神上的障礙。不妨試著公布或?qū)嵺`一種“開門”政策，通過這項(xiàng)政策你可以和員工進(jìn)行坦率的、開放的、健康的交流。害怕或者不信任會(huì)妨礙進(jìn)行良好的交流并會(huì)對(duì)你們的關(guān)系造成傷害。僅僅靠打開你辦公室的門。告訴你的員工可以隨時(shí)來拜訪是不夠的。你必須致力于創(chuàng)造一種友善的、歡迎的氛圍，這樣就會(huì)使員工們靠近你。
運(yùn)用這五條基本原則
這五條不可替代的基本原則能幫助管理者建立并保持同員工之間的良好關(guān)系。
- 給員工清楚、完整的指導(dǎo)。
- 溝通：讓員工們知道他們的表現(xiàn)如何。
- 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予員工表揚(yáng)。
- 讓員工參與到?jīng)Q策中來。
- 保持一扇敞開的門。
很顯然，理解這五條并不需要你有很高的智力，而且也不需要管理者有了二十年的經(jīng)驗(yàn)后才能實(shí)踐它們。它們雖然被視作理所當(dāng)然的卻會(huì)被忽視或者很少被用到，這是為什么?這里有三條可能的理由：
- 一些雄心勃勃的管理者把時(shí)間花在尋找更成熟的能夠代替這些的其他理論上，而沒有認(rèn)識(shí)到其實(shí)這五條原則就已經(jīng)能夠很好地為他們服務(wù)了。
- 有些管理者在口頭上宣稱會(huì)運(yùn)用這五項(xiàng)基本原則，但事實(shí)上他們根本沒有做到。他們說一套做一套，只有他們管理的員工才知道真相。
- 有些管理者只是明白了這些原則的表面意義，并且確實(shí)也試著去運(yùn)用它們，但是還是以失敗告終，因?yàn)樗麄儧]能堅(jiān)持日復(fù)一日地運(yùn)用這些原則。
你怎樣才能感覺到有使用這五條原則的必要，并且在你和員工的日常接觸中自然地使用它們呢?首先你自己得信奉這五條原則，說服你自己相信它們的價(jià)值。你必須相信它們是絕佳的人際關(guān)系準(zhǔn)則。其次，你必須把它們?nèi)谌肽愕墓芾盹L(fēng)格，融入你的日常工作中去。你得去實(shí)踐你信奉的理論。對(duì)于這五條原則你練習(xí)的越多就能運(yùn)用得越好。