提到興奮，人們通常會(huì)想到暫時(shí)的情緒變化。人們都經(jīng)常經(jīng)歷瞬間的興奮。即使工作場(chǎng)所能夠給人們帶來(lái)興奮感，它也是短暫而沒有規(guī)律的。但是，當(dāng)人們談戀愛時(shí)，情況就不同了。幾乎每個(gè)人都有一段難忘的戀愛經(jīng)歷。在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，對(duì)方都會(huì)帶給他們心動(dòng)的感覺。除了戀愛之外，還有很多事物能夠經(jīng)久不衰地為人們帶來(lái)激動(dòng)的心情。許多人一生都喜愛體育運(yùn)動(dòng)。高爾夫球迷打球時(shí)會(huì)頂風(fēng)冒雨、不分酷暑和嚴(yán)寒；即便在自己的生活狀況舉步維艱或關(guān)節(jié)炎發(fā)作疼痛難忍時(shí)，他們也不會(huì)放棄打球。員工能對(duì)機(jī)構(gòu)的目標(biāo)、理念和價(jià)值觀感到同樣的興奮嗎?當(dāng)然能了。
在行為學(xué)中，興奮的定義是“期待正面的強(qiáng)化刺激或參與正面的強(qiáng)化刺激”。從這個(gè)角度理解興奮，人們就會(huì)明白領(lǐng)導(dǎo)者的作用。有效的領(lǐng)導(dǎo)者必須經(jīng)常提供正面的強(qiáng)化刺激。在何種情況下提供正面的強(qiáng)化刺激以及強(qiáng)化刺激的頻率是行為分析專家的研究對(duì)象。他們稱之為“強(qiáng)化刺激的時(shí)間表”。盧·科恩(LouCohen)博士曾擔(dān)任佛羅里達(dá)大學(xué)臨床心理學(xué)系系主任一職。他認(rèn)為心理學(xué)的研究主要包括兩個(gè)問題：第一，促使某種行為首次發(fā)生；第二，促使某種行為再次發(fā)生。領(lǐng)導(dǎo)者希望了解如何促使某種行為一而再再而三地發(fā)生。關(guān)于強(qiáng)化刺激的時(shí)間表，心理學(xué)家在過去的70年間進(jìn)行了千百次的研究。幸運(yùn)的是，人們無(wú)需了解全部的研究成果就可以成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。研究強(qiáng)化刺激的時(shí)間表可以幫助人們了解行為的模式和規(guī)律。激發(fā)激情和熱情的時(shí)間表可以用于指導(dǎo)人們進(jìn)行間歇性的強(qiáng)化刺激。
強(qiáng)化刺激的時(shí)間表分兩種：一種是持續(xù)性的，另一種是間歇性的。在持續(xù)強(qiáng)化刺激的時(shí)間表中，每個(gè)行為都會(huì)受到強(qiáng)化刺激。然而，在間歇強(qiáng)化刺激的時(shí)間表中，強(qiáng)化刺激只是偶爾出現(xiàn)。持續(xù)的強(qiáng)化刺激適用于員工培訓(xùn)，它能夠幫助人們迅速地掌握相關(guān)概念和技能。當(dāng)行為能夠經(jīng)常出現(xiàn)并且頻率穩(wěn)定時(shí)，間歇的強(qiáng)化刺激可以用來(lái)維持這種行為。在多數(shù)培訓(xùn)中，員工們自始奎終受到的都是間歇的強(qiáng)化刺激。如果間歇的強(qiáng)化刺激運(yùn)用在學(xué)習(xí)過程中，那么學(xué)習(xí)的時(shí)間就會(huì)延長(zhǎng)，而且培訓(xùn)結(jié)束時(shí)員工的表現(xiàn)通常不會(huì)達(dá)到理想而穩(wěn)定的狀態(tài)。許多公司因而不再為員工提供在職培訓(xùn)。但是，如果員工在培訓(xùn)初期受到持續(xù)的強(qiáng)化刺激，那么培訓(xùn)的時(shí)間就會(huì)大大縮短，而且這些員工的業(yè)績(jī)?cè)趲滋熘畠?nèi)就會(huì)超過那些經(jīng)驗(yàn)豐富的員工。通常，銷售人員在沒有熟悉產(chǎn)品和銷售流程的情況下就進(jìn)入了銷售行業(yè)。與培訓(xùn)的費(fèi)用相比，由此產(chǎn)生的銷售損失更加驚人。
關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)提供正面的強(qiáng)化刺激”這一疑問，可以由另外一個(gè)問題來(lái)解釋，那就是：“領(lǐng)導(dǎo)者希望行為持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間”。要知道，沒有得到正面的強(qiáng)化刺激，行為就會(huì)逐漸消亡。離開正面的強(qiáng)化刺激，最擅長(zhǎng)自我激勵(lì)的人也會(huì)以失敗告終。粗心的行為觀察者通常不會(huì)注意到自我激勵(lì)的舉動(dòng)實(shí)際上是出于無(wú)奈。所謂善于自我激勵(lì)的人其實(shí)是在無(wú)法得到他人鼓勵(lì)的情況下才進(jìn)行自我激勵(lì)的。表現(xiàn)突出的員工在沒有得到領(lǐng)導(dǎo)者賞識(shí)的時(shí)候會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)自己。當(dāng)然，由于經(jīng)常提供正面強(qiáng)化刺激的工作任務(wù)非常繁重，所以領(lǐng)導(dǎo)者都希望員工能夠自己尋找工作的動(dòng)力。有趣的是，領(lǐng)導(dǎo)者提供的強(qiáng)化刺激越多，員工的需求就越少?？此泼艿年愂鰠s孕育著寶貴的真理。員工對(duì)工作的自豪感與外界的鼓勵(lì)有密切的關(guān)聯(lián)。
埃森博格(1992)曾進(jìn)行過一項(xiàng)關(guān)于“勤奮是否能夠后天習(xí)得”的研究。埃森博格發(fā)現(xiàn)：如果員工在某方面付出了額外的努力并得到正面的強(qiáng)化刺激，那么這方面出色的表現(xiàn)會(huì)日益增加，而且在其他方面員工也會(huì)格外地努力。經(jīng)常的正面強(qiáng)化刺激能激勵(lì)人們不畏艱難，也能帶給人們工作的滿足感。如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠合理地運(yùn)用正面的強(qiáng)化刺激，那么員工就會(huì)逐漸愛上具有挑戰(zhàn)性的工作。另外，在受到正面的強(qiáng)化刺激之后，付出額外努力的員工會(huì)表現(xiàn)出更多符合道德規(guī)范的行為。然而，因完成本職工作而受到強(qiáng)化刺激的員工則不會(huì)。如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并鼓勵(lì)任勞任怨的行為，那么員工就會(huì)更加勤奮地工作。
埃森博格的研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言具有非常實(shí)用的價(jià)值。首先，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解誰(shuí)付出了額外的努力；其次，領(lǐng)導(dǎo)者需要為那些努力實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)目標(biāo)和理念的員工提供強(qiáng)化刺激；最后，強(qiáng)化刺激的頻率要適宜，要足以維系員工的行為和工作興致。