性別對領導風格的影響可能會隨著文化背景的變化而變化。我們希望能有很多跨文化研究來探討這個問題，但這方面的研究卻不是很多。而且，也很少有研究將性別與種族、民族等亞文化因素一起考慮進去。因此，性別對領導風格的影響是否在所有的文化和亞文化中都是一樣的，關于這一點我們還無法確定。
盡管數(shù)據(jù)很少，但很顯然，在白人男性占主導地位的組織中工作的黑人女性要面臨種族歧視和性別歧視的雙重挑戰(zhàn)。有人認為，這種狀況培養(yǎng)了黑人女性非常有創(chuàng)造力和靈活的領導風格。黑人女性喜歡采用支配性的方式與人交往，這一點助長了她們的高管風度。但是，在很多組織中，占主導地位的白人男性高管對支配欲強的黑人女性不可能比對支配欲強的其他種族的女性更認可。相反，有證據(jù)證明人們對黑人女性的影響力比對白人女性的影響力更抵觸。這些問題都應當引起我們更多的關注。
亞洲文化強調謙虛、尊重別人、建立共識和集體決策，這會給人們帶來其他的壓力。用一位亞洲裔美國人的話說：“亞洲人的個性通常比較低調和文雅，只有在需要講話時我們才講話；而白人男性則會拍桌子?！眮喼抟崦绹艘膊幌矚g自吹自擂。正如一名白人管理者所說，“他們中(亞洲裔美國人)的大多數(shù)人……都不會吹噓”。這些文化要求可能會讓亞洲裔美國男性和女性的升遷之路變得更加變幻莫測，而且可能在高層管理職務上更是如此。
組織文化也會影響領導風格。盡管人們通常更青睞變革型和協(xié)作型的領導者，但是認為這些領導風格適合所有組織傳統(tǒng)卻是一種錯誤的想法。有些組織仍在繼續(xù)推崇高度指令型的領導風格。例如，讓我們來看看《華爾街日報》上的這段話：“大多數(shù)時候，咄咄逼人的管理者喜歡掌控開得不順利的會議。他們會根據(jù)自己認為重要的問題重新確定議程。他們的慷慨陳詞能把那些持懷疑態(tài)度的人拉入自己的陣營。如果有必要的話，他們還會用邏輯、幽默以及冰冷、犀利的眼神壓倒對手。這些技巧可以幫助管理者讓組織快速發(fā)展?！睂嶋H上，盡管很多組織專家都認為民主型和變革型的管理風格具有道德優(yōu)勢，可以增強員工對組織的忠誠度和投入度，但是很少有直接的證據(jù)能證明這種管理風格在美國的組織中比較盛行。
隨著時代的進步，每種文化所青睞的領導風格也在不斷發(fā)生變化。事實上，至少在政治領導權方面，2001年9月11日的恐怖襲擊發(fā)生后，美國人對比較溫和的領導風格的青睞度下降了。在美國人感受到恐怖主義威脅的同時，強硬、男性化的政治領導模式也重新開始大行其道。2004年民主黨和共和黨的總統(tǒng)提名會議都擺出了軍國主義和大男子主義的姿態(tài)，因為總統(tǒng)候選人約翰·克里(John Kerry)和喬治·W．布什都說自己很強硬、很有男子氣。正如弗蘭克·里奇在《紐約時報》上寫的那樣，“兩大政黨為期一周的信息娛樂節(jié)目都在宣傳軍國主義和大男子主義”。在共和黨的會議上，加利福尼亞州州長阿諾德·施瓦辛格(Arnold Sehwarzenegger)將民主黨對手稱為“娘娘腔”。我們還不能確定這種男性化的姿態(tài)是否預示著人們以后會長期青睞發(fā)號施令式的政治領導風格。
9·11事件引起了人們普遍的恐懼和擔憂，結果導致擅長發(fā)號施令、有遠見卓識、能夠解決集體問題的領導者變得更受青睞。社會心理學家弗洛萊特·科恩(Florette Cohen)和同事進行了一項研究，找到了實證證據(jù)證明了恐懼會讓人們更偏愛強硬、英雄式的領導風格。實驗表明，讓大學生聯(lián)想到自己死亡的場景會增加他們對有膽識、專橫的政治領導人的認同感，減少他們對關系導向型的領導者的認同感。因此，痛苦難忘的事件可能會影響人們對領導風格的偏好。
當國家受到威脅時，人們會更青睞看起來強硬、男性化的領導者，這種心理是否會減少女性獲取政治領導權的機會呢？像利比里亞這樣經歷過戰(zhàn)爭重創(chuàng)的國家有時會選擇女性擔任國家領導人，而正面臨威脅的國家則可能會選擇男性擔任國家領導人。人們普遍認為男性比女性更擅長處理國家安全和軍事問題以及對抗恐怖主義的戰(zhàn)爭。由此產生的人們對自上而下的專斷型領導風格的偏好可能會不利于女性，因為極度自信的領導風格一直是男性的專利。實際上，在2006年的國會選舉中，美國選民選出了很多以大男子主義聞名的男性民主黨人。盡管民主黨得到了大量選民的擁護，但女性民主黨候選人的總體選舉情況卻差強人意。這次選舉是否預示了一種長期的趨勢，關于這一點我們不得而知。根據(jù)前面提供的證據(jù)推斷，非常有膽識的英雄式的女性領導者在短期內似乎不可能出現(xiàn)，也不可能像具有這種領導風格的男性一樣成功。