關(guān)于績(jī)效評(píng)估有大量的判例法，對(duì)績(jī)效評(píng)估看法各異，但大家形成的共識(shí)是：要避免在法律上惹麻煩，必須采取以下措施。
- 進(jìn)行工作分析，尋找確保工作績(jī)效成功的關(guān)鍵性特征。
- 將這些關(guān)鍵性特征整合成評(píng)價(jià)工具。通過(guò)將不同的評(píng)價(jià)工具用到評(píng)價(jià)特定的工作行為中去可以達(dá)到這種目的(例如，行為錨定評(píng)價(jià)量表)，但法院通常認(rèn)同不太復(fù)雜的評(píng)價(jià)方法，如簡(jiǎn)單的圖解評(píng)價(jià)量表，并不考慮所用方法提供的各種書(shū)面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
- 提供書(shū)面指導(dǎo)，培訓(xùn)實(shí)施評(píng)價(jià)的管理人員，具體包括如何根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)做出判斷。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一至關(guān)重要，許多案例表明，組織敗訴多是因?yàn)檫\(yùn)用主觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不公平地評(píng)價(jià)受保護(hù)群體和其他員工所致。
- 建立評(píng)價(jià)檢測(cè)系統(tǒng)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在歧視效應(yīng)或評(píng)估過(guò)程中產(chǎn)生的弊端。
- 建立正式的申訴機(jī)制，公司高層對(duì)評(píng)估做出評(píng)論和反饋。
- 為評(píng)估結(jié)果和最終決策的理由建立檔案。這些信息在法庭上起決定性作用，由于有了正式的評(píng)估結(jié)果和對(duì)個(gè)人不合格績(jī)效具體實(shí)例的描述，提高了評(píng)估的可信度。
- 為績(jī)效不合格員工提供績(jī)效咨詢(xún)或糾正性指導(dǎo)。
關(guān)于第6條措施有一個(gè)很好的例子。施樂(lè)公司針對(duì)低績(jī)效員工制定了一個(gè)相當(dāng)詳細(xì)的流程幫助其改進(jìn)。Stone是新加入施樂(lè)公司的銷(xiāo)售代表，在不到6個(gè)月的時(shí)間里，公司就接到顧客對(duì)他銷(xiāo)售方法不滿的投訴，以及上級(jí)對(duì)他未能提出足夠的銷(xiāo)售提案的申斥。結(jié)果，他被列進(jìn)為期一個(gè)月的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之中，該計(jì)劃主要是為糾正他的上述缺陷而設(shè)計(jì)的。應(yīng)Stone的要求，該計(jì)劃持續(xù)一個(gè)月，如果在這期間他的績(jī)效還沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)性的提高，公司將解除與他的合同。由于Stone的績(jī)效低于公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，在試用期結(jié)束時(shí)，他被解雇了。他對(duì)公司的決策不服，將施樂(lè)公司告上法庭，結(jié)果以失敗告終。
當(dāng)然，保護(hù)績(jī)效評(píng)估免于法律起訴的證據(jù)必須與績(jī)效評(píng)估的目的相聯(lián)系。例如，過(guò)去的績(jī)效評(píng)估是未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)指標(biāo)(如用于晉升目的)，證據(jù)必須具備以下特征：
- 績(jī)效評(píng)估必須有效；
- 過(guò)去的績(jī)效與未來(lái)另一職位上的績(jī)效在統(tǒng)計(jì)上存在相關(guān)性，至少后一步必須包括工作分析的結(jié)果，表明低水平工作和高水平工作的重疊程度；
- 評(píng)估負(fù)面影響，組織必須保持準(zhǔn)確的績(jī)效記錄，確認(rèn)誰(shuí)合格，誰(shuí)有晉升興趣。用合格和興趣兩個(gè)因素界定申請(qǐng)群體(applicant group)。
總之，為建立科學(xué)的、合理的、有合法證據(jù)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)提供一個(gè)合理的方案非常困難，但我們必須看到，執(zhí)行績(jī)效評(píng)估需要整個(gè)組織的關(guān)注和承諾。開(kāi)發(fā)一個(gè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，最基本的要求是首先要弄明白“你想要該系統(tǒng)達(dá)到什么目的”。這需要做到戰(zhàn)略性績(jī)效管理。