霍桑是組織行為學(xué)的奠基人。在西部電器公司，通過一系列的試驗(yàn)，得出結(jié)論：群體的社會準(zhǔn)則或標(biāo)準(zhǔn)是決定員工個人行為的關(guān)鍵要素。學(xué)者們公認(rèn)霍桑研究對管理思想的演變有顯著的影響。而霍桑實(shí)驗(yàn)對于員工培訓(xùn)也有重要的借鑒意義。
任何對管理理念的考察都少不了對霍桑實(shí)驗(yàn)的學(xué)習(xí)。該實(shí)驗(yàn)起于20世紀(jì)20年代后期，持續(xù)將近20年，它從根本上改變了我們對生產(chǎn)力的看法以及員工在提高生產(chǎn)力方面所起的決定性作用。有關(guān)這個發(fā)現(xiàn)的討論從來沒有停止過，且必將持續(xù)下去。
要評價霍桑實(shí)驗(yàn)的影響，我們首先應(yīng)該了解以前對員工的看法。通常，我們把工廠的員工稱作“手下”。有的人身強(qiáng)力壯，可以干重活，有的人野心勃勃，工作刻苦，心智能力及個性特征則均未被提及，湯姆、迪克、亨利、泰斯、哈瑞特僅僅代表同一事物的不同名字而已?；羯?shí)驗(yàn)完全改變了這種態(tài)度。
美國西部電器公司的霍桑工廠素來因其開明的管理而著稱：員工享受最新的養(yǎng)老保險政策、疾病和事故補(bǔ)助、休閑娛樂計劃等，但是他們的生產(chǎn)卻始終達(dá)不到預(yù)想效果，有人認(rèn)為這可能跟照明有關(guān)。
于是，西部電器公司的管理者和哈佛大學(xué)的管理學(xué)專家們聯(lián)合起來，共同研究照明度對工作的影響。
他們挑出兩組操作人員，控制組與實(shí)驗(yàn)組。一組保持正常工作。第二組增加他們的光照度，結(jié)果第二組的產(chǎn)出如預(yù)期一樣提高了，但出乎意料的是第一組也提高了產(chǎn)出。
接著，他們減弱第二組的照明度，第二組的產(chǎn)出還是提高了，第一組也如此。兩名員工被送進(jìn)一間暗室，完全憑感覺工作，盡管存在不利因素，產(chǎn)出卻并沒有因此而下降，反而保持增長的趨勢。然后，研究者又對六位生產(chǎn)線女工進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，調(diào)查她們在以下不同條件下的生產(chǎn)狀況：
- 按時計酬改為按件計酬，產(chǎn)出增加。
- 女工們可休息兩次，每次5分鐘，產(chǎn)出增加。
- 女工們可休息兩次，每次10分鐘，繼續(xù)提高。
- 早上的休息時間延長至15分鐘，中間有熱點(diǎn)心提供，產(chǎn)出繼續(xù)上漲。
- 女工們可提前半小時下班，產(chǎn)出劇增，提前一小時下班，產(chǎn)出保持原來的高水平。
- 回到原先多干一小時工作的條件，產(chǎn)出還是上升，即使一周工作時間由48小時縮短到40小時，產(chǎn)出仍維持高水平。
在最后一種情形下，工作條件恢復(fù)到原狀，女工們在工作期間，無休息，無熱點(diǎn)心，且每周工作48小時，產(chǎn)出卻達(dá)到空前的最高點(diǎn)。
科學(xué)家們認(rèn)為工作條件又回到了原狀，但顯然他們錯了，有一些東西現(xiàn)在存在但原先卻沒有。研究者推斷這其中可能有一種心理因素在影響生產(chǎn)力。事實(shí)上該要素是什么以及如何調(diào)節(jié)至今尚不明確。僅有一些觀點(diǎn)如下：
- 女工們對自己以及她們所從事的工作有了不同的感覺。
- 僅僅是將她們隔離并且她們做試驗(yàn)就使她們覺出自己的重要性，她們并非是機(jī)器上的一些小齒輪。
- 她們的工作有了新的意義，她們不只是在生產(chǎn)零件，而是一組給公司提供幫助的團(tuán)隊。
- 因?yàn)樗齻兊墓ぷ鞯玫搅苏J(rèn)可，她們對自己的角色有了特殊的感覺，所以她們會竭盡全力生產(chǎn)出更多更好的產(chǎn)品。
明確心理因素及其對工作展現(xiàn)的影響給研究者提出了又一個實(shí)驗(yàn)課題，他們對21000名西部電器的員工進(jìn)行調(diào)查，詢問員工對工作和公司的想法，或有什么不滿等等。這次采訪產(chǎn)生了預(yù)想不到的效果，采訪者發(fā)現(xiàn)員工們總愛偏離話題而談到其他的感想、期望、個人問題等，不久，被采訪者就可以談?wù)撊魏嗡麄兯P(guān)注的事。
西部電器公司的調(diào)研提出了富有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略政策，也許最重要的就是通過激勵員工的政策和實(shí)踐，了解他們的個性，發(fā)掘他們的潛能，改善公司的經(jīng)營。
通過霍桑試驗(yàn)得出結(jié)論是：行為和情緒是密切相關(guān)的；群體對個人的行為有巨大影響；群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個工人的產(chǎn)量；在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體因素和安全感影響力小。
由霍桑實(shí)驗(yàn)的啟示可以幫助你優(yōu)化工業(yè)小組的表現(xiàn)，調(diào)查表明員工的表現(xiàn)受態(tài)度的影響，而管理者正可以通過適當(dāng)?shù)募ぐl(fā)性試驗(yàn)來使公司運(yùn)行得更好。
員工培訓(xùn)實(shí)例：
列舉出一些你的下屬由于個人情感問題而非客觀原因表現(xiàn)超?；虿患训氖吕?。試想你在工作單位因個性特征不同所產(chǎn)生的對事物與眾不同的反應(yīng)?；貞浤銥楦倪M(jìn)員工表現(xiàn)所做的努力和獲得的成果。興趣、注意力和努力程度影響個人的表現(xiàn)，而一位敏銳的管理者，就是要給這三種要素加入催化劑。
霍桑實(shí)驗(yàn)的發(fā)現(xiàn)關(guān)系到好多重要的管理領(lǐng)域。
- 人事政策。審視一下公司的人事政策，看看限制性的規(guī)則或?qū)Ｖ拼胧┰诒ＷC公司秩序的同時是否也阻礙了員工的發(fā)展。
- 員工培訓(xùn)及教導(dǎo)。管理者應(yīng)鼓勵員工參與到問題的探討和解決中去才能給公司帶來潛在的收益，你的管理者們都清楚這些嗎？如果他們做到了這一點(diǎn)，老板和雇員間才能建立起良好的關(guān)系，并給雙方帶來利益。
- 部門業(yè)績。公司如果讓經(jīng)理們對員工展示自身能力的程度作一個調(diào)查研究，定會收益不小。盡管這不是一項輕松的工作，但它所需的努力及隨之而來的麻煩與公司的潛在收益相比要小得多，假若可以的話，工作最好以對霍桑實(shí)驗(yàn)及其結(jié)果的回顧為起點(diǎn)。