企業(yè)在制度化建設(shè)很差的情況下，誰(shuí)都不怕誰(shuí)，也就是誰(shuí)都不管誰(shuí)，最終的結(jié)局就是人人自大狂妄兼?zhèn)€個(gè)無(wú)政府，老板成了人心所向的群眾愛戴的領(lǐng)袖。但一味依賴人情管理，大搞個(gè)人崇拜，企業(yè)最終將失去自我改造的能力，走入一個(gè)越來(lái)越保守的死結(jié)。
熟悉歷史的人都知道，凡是產(chǎn)生過(guò)否定組織權(quán)威的群眾領(lǐng)袖的時(shí)代，基本上都處在一個(gè)無(wú)政府的狀態(tài)。
無(wú)政府狀態(tài)下實(shí)施管理，靠的個(gè)人感情！大家做事憑的都是個(gè)人感情。因?yàn)閺埲俏业母鐐儯@件事我一定盡力去做，至于張三是不是經(jīng)理，那只是一個(gè)符號(hào)而已。同樣，李四是我的好兄弟，我的事李四就應(yīng)該努力辦好，這跟李四是不是自己的下屬無(wú)關(guān)。在這樣的組織運(yùn)作中，換了人，是絕對(duì)干不好事的。
可以說(shuō)，大多數(shù)老板都是特別擅長(zhǎng)人情化管理的行家，他們管理的特點(diǎn)就是“以情感人”。老板依靠人情，把一攤?cè)撕鸵欢咽麓虬唤o自己信得過(guò)的下屬去打點(diǎn)，希望借此激勵(lì)他為己效忠，下屬也憑著人情幫老板管理這些人和事，雙方約束和維系的紐帶就是“感情”兩字。管理者與被管理者之間的相互信賴關(guān)系，是決定企業(yè)整個(gè)管理賴以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。
當(dāng)企業(yè)外部的法律環(huán)境不健全的時(shí)候，老板會(huì)反過(guò)來(lái)尋求組織內(nèi)部的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度，這時(shí)他們會(huì)非常有安全感，虛榮心得到了極大滿足。一些老板經(jīng)常說(shuō)，在自己的公司里，大家都很忠誠(chéng)，沒有一個(gè)人辭職。老板之間聊天，也常會(huì)有意無(wú)意地攀比誰(shuí)的手下更忠誠(chéng)，而不是誰(shuí)的營(yíng)業(yè)額更大。這種虛榮心反過(guò)來(lái)會(huì)讓老板更加籠絡(luò)人心，每個(gè)人一個(gè)政策，今天給這個(gè)人發(fā)紅包，明天給那個(gè)人家里辦件事。
在管人上，許多老板以籠絡(luò)人心為管理，用的都是心腹之人。這些人很了解公司內(nèi)幕，老板很怕他們泄露小團(tuán)體的可靠情報(bào)，就不斷地給他們發(fā)“封口費(fèi)”。但口是很難封住的，一些老板由于無(wú)法忍受不斷被人要挾的屈辱，導(dǎo)致東窗事發(fā)，企業(yè)一命嗚呼。
但老板們很少?gòu)淖约荷砩险以?，總把企業(yè)死掉歸結(jié)為自己看錯(cuò)了人，信任了不該信任的人。廣西有一個(gè)老板，特別喜歡躲在家里反復(fù)看電視劇《烏龍山剿匪記》，每看一遍，都有新的體會(huì)，都會(huì)情不自禁地稱贊土匪頭子善于識(shí)人、用人的本領(lǐng)。無(wú)論在大會(huì)、小會(huì)上，他都公開講土匪們?nèi)绾沃矣诶洗蟆Ｎ以跁?huì)后提醒他，這種話不適合放在公開場(chǎng)合講，否則，會(huì)讓員工誤以為他把企業(yè)當(dāng)做“幫會(huì)”來(lái)經(jīng)營(yíng)。我還告訴他，土匪組織之所以不長(zhǎng)命，是靠殺掉老大繼承權(quán)位的，最后，要么被人火并，要么自生自滅……
老板聽后，卻不以為然，他認(rèn)為不管什么組織，人忠誠(chéng)于人，就是好的組織。遺憾的是，有這種思想的老板還不只是少數(shù)。許多老板片面講究忠誠(chéng)、相信忠誠(chéng)，把員工：忠誠(chéng)上升到無(wú)以復(fù)加的高度，恨不得每個(gè)人都要與他有人身依附關(guān)系。老板似乎覺得如果員工不忠誠(chéng)了，自己就毫無(wú)安全感。結(jié)果，“上有所好，下必甚焉”，大家都以老板為市場(chǎng)，天天圍著老板轉(zhuǎn)，挖空心思地分析老板的需求。越會(huì)鉆營(yíng)、拍馬屁、做表面文章的“高力士”式人物，越容易得到老板的喜歡和信任。
話說(shuō)回來(lái)，許多老板對(duì)自己的副總經(jīng)理、經(jīng)理其實(shí)也不錯(cuò)，知道自己直接插手干事有損他們的權(quán)威，但另一方面，老板又認(rèn)為干工作靠的不應(yīng)該是職務(wù)上的權(quán)威，而是對(duì)下屬的真正關(guān)心，以及下屬對(duì)自己發(fā)自內(nèi)心的敬佩。也就是說(shuō)，在老板看來(lái)，好的管理者應(yīng)該是人情管理專家。于是，組織和制度的權(quán)威從一開始就被丟在一邊，老板、副總經(jīng)理、經(jīng)理等都變成人情管理的高手，企業(yè)成了一個(gè)充滿“人情味”的磁力場(chǎng)。任何約束人的規(guī)章制度，都會(huì)成為一紙空文。
人情化管理是一種類似于家長(zhǎng)想要呵護(hù)孩子，而孩子又愿意被呵護(hù)的管理文化。從好的方面說(shuō)，人情化管理可以避免因制度管理帶來(lái)的矛盾和沖突，只要被管理者認(rèn)同，老板幾乎不需要任何制度，就可以指揮員工各就各位完成任務(wù)目標(biāo)。這樣既能節(jié)省管理成本，也能減少生產(chǎn)計(jì)量的麻煩。在創(chuàng)業(yè)期，盡管很多企業(yè)沒有任何規(guī)章制度，老板卻依然可以把企業(yè)管住、管好，原因亦是如此。
但是，用情感做交易的最大弊端就是會(huì)造成人人都只關(guān)心人，不關(guān)心事。一味地實(shí)行人情化管理，容易把企業(yè)變成幫會(huì)，“義”字當(dāng)頭，原則喪失。我們?cè)诤芏嘀行∑髽I(yè)做管理咨詢時(shí)，都能感覺到企業(yè)內(nèi)部有濃厚的幫會(huì)氣息。老板被員工叫做“老大”，各級(jí)管理人員按照和老板的關(guān)系親疏、職務(wù)大小、進(jìn)“山門”的時(shí)間長(zhǎng)短，分別是老二、老三、老四……就像梁山好漢排座次一樣，人人都有一個(gè)位置，這個(gè)位置和正常的組織架構(gòu)中的位置并不重合。管理層級(jí)和職務(wù)高低所造成的人與人之間的差別，會(huì)被個(gè)人對(duì)老板的忠誠(chéng)度所替代。司機(jī)或廚師可能比一個(gè)總經(jīng)理助理有地位，正常的管理架構(gòu)根本無(wú)法正常運(yùn)作。
在這種情況下，大家都得講義氣。義氣的本質(zhì)是感情的等價(jià)交換，是一種相互報(bào)恩的行為：你對(duì)我好，我對(duì)你更好。誰(shuí)最講義氣，誰(shuí)就最得人心；誰(shuí)不講義氣，得了別人好處不予回報(bào)，就會(huì)被大家瞧不起，就會(huì)受到嚴(yán)懲。如此投桃報(bào)李、循環(huán)往復(fù)，互相報(bào)恩的關(guān)系也越來(lái)越深，老板與下屬的關(guān)系也越來(lái)越牢固。
當(dāng)企業(yè)把人與人之間的情感回報(bào)當(dāng)做價(jià)值評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，員工的每一個(gè)動(dòng)作都成了人際關(guān)系的添加劑。所有人就會(huì)把精力和時(shí)間花在苦心經(jīng)營(yíng)彼此的關(guān)系上，把自己所做的每一項(xiàng)工作都當(dāng)做向?qū)Ψ奖磉_(dá)或回報(bào)感情的手段，完成任務(wù)變成了送給老板的禮物。
有人可能會(huì)認(rèn)為這樣做也沒錯(cuò)！因?yàn)閱T工如果想討好老板，就會(huì)努力工作，工作好了，企業(yè)的效率不就上去了嗎？客戶的要求不就滿足了嗎？
這是一種看似有道理，其實(shí)很荒謬的邏輯。因?yàn)榇蠹业闹倚囊埠?、義氣也罷，如何度量呢？評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)怎么定呢？除了諸如延期交樓這類問(wèn)題外，沒有哪個(gè)職業(yè)經(jīng)理人會(huì)有強(qiáng)烈的自責(zé)感。因?yàn)樗麄冇X得自己已經(jīng)很盡力、很對(duì)得起老板了。但對(duì)延期交樓造成的損失，老板肯定不滿意。一方自認(rèn)為問(wèn)心無(wú)愧，另一方卻怨聲載道，彼此抱怨，相互指責(zé)。原因何在？就在于感情是無(wú)法稱量的，他們雙方在做一筆無(wú)法計(jì)量的生意。
其實(shí)，職業(yè)經(jīng)理人不負(fù)責(zé)任的現(xiàn)象在許多中小私營(yíng)企業(yè)里比比皆是，老板并非完全不知道，但他為什么會(huì)睜一只眼，閉一只眼呢？因?yàn)樗c職業(yè)經(jīng)理人之間存在一筆內(nèi)部交易：老板某種程度上容忍職業(yè)經(jīng)理人對(duì)工作不負(fù)責(zé)任，是以職業(yè)經(jīng)理人容忍老板隨意支配他們的勞動(dòng)時(shí)間為代價(jià)的。
老板也知道，要想讓這些人經(jīng)常半夜兩點(diǎn)起床開會(huì)，平時(shí)就不能對(duì)他們要求太嚴(yán)。雙方都放棄了自己應(yīng)有的權(quán)利來(lái)避免沖突，表面上看各得其所，事實(shí)上都是受害者！一方面，職業(yè)經(jīng)理人沒日沒夜地干，正常權(quán)利得不到維護(hù)；另一方面，老板不得不承受職業(yè)經(jīng)理人出差錯(cuò)造成的一切損失。勞資雙方越放棄原則，企業(yè)受到的傷害越大。
可能又有人會(huì)說(shuō)，把事情做好，老板就高興；做不好，老板就不高興，這不是把做人與做事統(tǒng)一起來(lái)了嗎？可是難就難在怎樣才算把事做好，怎樣又算辦砸了呢？對(duì)于其中的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)無(wú)法量化，何況老板不可能天天盯著員工干活。員工把事情做好了，這還好說(shuō)，沒做好，可以找出一萬(wàn)個(gè)理由推卸責(zé)任，導(dǎo)致老板在用人上，只能憑借下屬做人、拉關(guān)系的本領(lǐng)來(lái)決定。這樣一來(lái)，就容易誤導(dǎo)其他人不再以做實(shí)事為目標(biāo)，代之以做老板看得見的表面工作，人人搶著作秀，一起瞞哄老板。
這種看起來(lái)成本很低、初始效果也不錯(cuò)的人情化管理方法，事實(shí)上卻為企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大后，實(shí)施制度化管理埋下嚴(yán)重隱患，它就像一條繩索，牢牢套住了老板的脖子。
當(dāng)工作中出現(xiàn)失誤和造成損失時(shí)，因?yàn)楹ε聯(lián)p害相互間的信任，大家都不敢去追究當(dāng)事人應(yīng)負(fù)的責(zé)任，只得把客戶投訴、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)扔在一旁。老板也不得不放棄很多做事的原則，花大量的時(shí)間和精力去和員工搞好人際關(guān)系，寬慰每一顆被冷落的心。