概述
盡管領導特質為描述不同的、跨情境的行為模式提供了一種有用的方法，但其中的一個潛在問題是，在描述個人的定型行為時可以使用大量詞匯來說明其特質。早在1936年，研究者就在標準英語詞典中找出了超過18 000個與特質有關的形容詞。盡管相關的形容詞數(shù)量眾多，研究表明，用于描述他人行為模式的特質性詞匯，大致可以可靠地分為五項大的人格維度。這一五維度模型早在1915年即被首次提出，其后在1934年獲得了獨立檢驗，并且，多年以來，大量研究者使用各種不同的樣本和測評工具，都得出了類似的結論?；谏鲜鲅芯拷Y論的顯著性，可以說存在多項有力證據(jù)支持人格的五維度模型。在人格理論文獻中，這些維度被稱為人格的大五模型(Five Factor ModeI (FFM) of personality)或人格的OCEAN模型，大多數(shù)現(xiàn)代人格研究者都支持這一模型，僅在具體內(nèi)容上存在一定差異。
人格的大五模型是一個分類模型。用來描述他人的大多數(shù)（如果不是全部）人格特質，都可以被可靠地歸到OCEAN人格維度中的一類。對這一模型的描述見表1。這五項主要維度包括經(jīng)驗開放性、盡責性、外傾性、隨和性和情緒穩(wěn)定性。其中的第一個維度是經(jīng)驗開放性，它涉及個人的好奇心、創(chuàng)造性思維、吸收新信息和以開放心態(tài)來接受新體驗。在經(jīng)驗開放性上分值較高的領導者比較有想象力、思路開闊、有好奇心，并更有可能是戰(zhàn)略性全景式的思考者；他們通過旅行、藝術、電影、體育活動、閱讀、去新餐館或學習新文化來尋求新經(jīng)驗。在經(jīng)驗開放性上分值較低的領導者可能較為實際、興趣比較狹窄，他們做事喜歡使用一些經(jīng)證實有效的方式，而不喜歡嘗試新方式。值得注意的是，經(jīng)驗開放性與智力不是一回事——精明能干的人并不一定具有知識上的好奇心。
| 五要素維度 | 行為／項目 |
|---|---|
| 經(jīng)驗開放性 | 我喜歡到國外旅游、我喜歡去學校 |
| 盡責性 | 我通常會列出行動清單、我很少陷入麻煩 |
| 外傾性 | 我喜歡承擔對他人的責任、我有一大群朋友 |
| 隨和性 | 我是個富于同情心的人、我通常與他人相處愉快 |
| 情緒穩(wěn)定性 | 我在壓力情境下保持鎮(zhèn)靜、我能很好地接受個人批評 |
一個關鍵的研究問題是，好奇心強、全景式的思考者是否比更偏向實用型思考的人更有可能成為有效的領導者。研究表明，經(jīng)驗開放性是領導有效性的一項重要組成部分，在處于組織高層或完成海外任務時，尤其重要。擁有高經(jīng)驗開放性分數(shù)的人樂于采用更具戰(zhàn)略性的方法來解決問題，這有助于經(jīng)營單位的領導者和CEO及時了解市場趨勢、競爭威脅、新產(chǎn)品和規(guī)制變化。并且，由于擁有高經(jīng)驗開放性的人也喜歡陌生新奇的體驗，他們往往樂于面對在國外生活和領導工作中的挑戰(zhàn)。但是，也有些領導崗位，好奇心、創(chuàng)新性、全景式思考對其效力并不重要。例如，生產(chǎn)流水線上的基層管理者、麥當勞的店長或美國陸軍的排長都不需要特別具有戰(zhàn)略思考能力。這些職位更需要實用性決策，而不是提出精巧的解決方案，因此，高經(jīng)驗開放性可能對這些職位的領導效力產(chǎn)生損害。
盡責性( conscientiousness)關注與一個人的工作方法有關的行為模式。責任心較高的領導者往往會具有高度計劃性，辦事井井有條，認真、嚴肅地對待承諾，并且很少陷入麻煩。責任心較低的領導者則往往不受約束、有創(chuàng)造性、沖動、偏離規(guī)章，并較少關注需要負責到底的問題。電視劇《辛普森一家》中的人物巴特和麗莎扎提供了高責任心與低責任心特質的絕佳例證。麗莎是井井有條、努力工作、值得信賴且從不陷入麻煩中的人；巴特則是雜亂無章、喜歡惡作劇、懶惰且很少能信守承諾的人。研究表明，擁有高責任心分數(shù)的人比分數(shù)較低的人更有可能成為有效的領導者。
責任心更有可能與管理而不是領導相關。這是因為，高責任心分值的領導者雖然有計劃性、有條理、目標導向、對結構化有偏好，他們往往也是規(guī)避風險、沒有創(chuàng)造力、有些死氣沉沉并且討厭變革的。盡管情境將決定這些傾向將在多大程度上推動或阻礙一位領導者構建團隊、獲取成果的能力，研究表明，責任心是領導潛力的良好預測指標。根據(jù)這一思路，責任心似乎能很好地預測那些需要遵守規(guī)程、監(jiān)督項目、關注細節(jié)的職位上的領導成功。高責任心分值的人更有可能在前面談到的一線生產(chǎn)管理、店長和排長等領導崗位上取得成功，但在領導銷售團隊、咨詢團隊、大學教授或音樂家時，有效性就無法保證了。
外傾性( extraversion)涉及的行為方式往往發(fā)生在群體環(huán)境下，表現(xiàn)為關注在生活中獲得成功。這種行
為模式在某人試圖影響或控制他人時出現(xiàn)。在外人看來，外傾性較強的個人是好交際的、富于競爭精神的、有決斷力的、有影響的和自信的。外傾性較低的個人更愿意獨自工作，相對來說，對影響他人和與他人競爭不太感興趣。因為領導者的決斷力、競爭精神和自信會影響到他們能否成功地影響整個群體、構建團隊以及獲得成果，領導者往往比非領導者有更高的外傾性分數(shù)也就不足為奇了。每當一群人聚到一起，你都會注意到人們在外傾性方面的差異。群體中的有些人可能比較外向，想要引導整個群體去做特定事項；其他人則更樂于贊同群體的活動事項，而非就此事爭辯不休。
這種強烈的、在群體中占據(jù)領導地位的需要，往往與勇于冒險和制定決策以及向上升迂的可能性高度相關。在電視選秀節(jié)目《飛黃騰達》（The Apprentice）中出現(xiàn)的候選人，就有較高的外傾性分數(shù)。這些候選人更樂于制定決策，在項目進展不順利時，吵吵嚷嚷地爭辯自己為何不應被開除。在整個項目團隊中，外傾性較低的個人往往被分數(shù)較高者超越。但正如該選秀節(jié)目所顯示的，一個群體中最有決斷力、最專橫跋扈的人并不總能確保項目的成功。很多時候，外傾性得分最高的人會做出非常拙劣的項目決策，無法推動群體成員針對項目開展有效的合作。盡管擁有高外傾性水平無法確保領導成功，但果斷自信的人似乎的確是更有效的領導者，并且，外傾性也是評價領導潛力的一項重要指標。
另一項OCEAN人格維度是隨和性(agreeableness)，它關注一個人如何與他人融洽相處，而不是如何超越他人。在外人看來，隨和性分值高的個人往往很有魅力、處事老練、待人熱情、能設身處地為他人著想、平易近人并且樂觀向上，而隨和性分值較低的個人則更容易表現(xiàn)出感覺遲鈍、不擅長與人交往、性情乖戾、冷淡和悲觀。隨和性方面的個人差異，可以在電視選秀節(jié)目（《美國偶像》中輕易地了解。艾倫·德杰尼勒斯的隨和性分數(shù)很高，對任何一位候選人，不論他的表演多么差勁，都不曾說過一句刺耳的話。蘭迪·杰克遜和凱拉‘迪奧嘉蒂的隨和性分數(shù)中等，他們會向候選人同時提供正面和負面的反饋。西蒙·考威爾的隨和性分數(shù)很低。他不太在意別人是否喜歡自己，在向候選人提供反饋時，也從不留情面。
盡管隨和性特質分數(shù)較高的人往往比分數(shù)較低的人能更好地構建團隊，但在通過他人獲取成果方面，他們往往存在困難。這是因為，高隨和性的人較難做出不受歡迎的決策、處理沖突和績效問題，這進而會影響團隊的有效性。由于存在這些困難，研究顯示，使用隨和性來預測領導有效性時，未能得出明確的結論。
情緒穩(wěn)定性( neuroticism)關注的是人們?nèi)绾螌毫?、失敗或個人批評做出反應。情緒穩(wěn)定性得分較高的領導者是臉皮厚、冷靜沉著、樂觀、就事論事地看待錯誤或失敗，并且會隱藏其情緒的人，而那些情緒穩(wěn)定性得分較低的領導者則臉皮較薄，在面對壓力或受到批評時會變得緊張、焦慮，或出現(xiàn)情緒爆發(fā)。追隨者往往會模仿領導者在高壓力時期的情緒或行為，所以，在壓力下仍保持沉著、不易被觸怒的領導者，往往有助于群體在不利環(huán)境下堅持完成任務和工作，并渡過難關。但不幸的是，反之亦然。
人們在情緒穩(wěn)定性上的差異，很容易在《美國偶像》的評委身上觀察到。艾倫·德杰尼勒斯的情緒穩(wěn)定性得分較低，她的情緒經(jīng)常隨選手的情緒大起大伏；西蒙·考威爾的情緒穩(wěn)定性得分較高，很少在選秀現(xiàn)場表現(xiàn)出任何個人情緒。情緒波動上的差異無疑會影響一個人構建團隊和獲取成果的能力，并且，研究表明，情緒穩(wěn)定性是領導潛力的另一項良好預測指標。雖然情緒穩(wěn)定性的較高分值往往與領導效力有關，在組織需要投入額外努力來達成成果或推動變革時，高情緒穩(wěn)定性的領導者也會鼓動員工的士氣。這是因為員工此時的情緒缺乏生氣，無法表現(xiàn)出激情、熱誠。另外，領袖魅力型領導者往往有較低的情緒穩(wěn)定性分值。
大五模型/OCEAN模型的啟示
特質論和大五/OCEAN模型為領導研究者和實踐者提供了幾種有用的工具和見解。人格特質向領導研究者和實踐者提供了解釋，說明隨著時間推移，領導者和追隨者保持穩(wěn)定行為傾向的原因。這些理論告訴我們?yōu)槭裁匆恍╊I導者很有支配欲，另一些則較為順從；-些總是坦率直言，另一些則沉默寡言；一些很有計劃性，另一些則依感情行事；一些很熱情，另一些則相當冷淡；如此等等。值得注意的是，人格特質的行為表現(xiàn)往往自動自發(fā)地顯現(xiàn)出來，無須多少有意識的思考。例如，在外傾性上分數(shù)較高的人往往不假思索地運用某些手段，來影響或領導他們所在的群體或團隊。但是，人格特質雖然預先設定了我們會以某些特定的方式行事，我們也能通過經(jīng)驗、反饋和反省來學習調整自己的行為。
人格特質是行為的一項關鍵構成，相對來說較難改變。此外，由于人格特質有可能在數(shù)年之中保持穩(wěn)定，且特質的行為表現(xiàn)可以說是自動自發(fā)出現(xiàn)的，對于現(xiàn)任領導者或未來的領導者而言，深入了解和洞悉自己的人格就變得極端重要。例如，想象一下，一位領導者在情緒穩(wěn)定性這一特質上得分較低，而他正在考慮是否要接受一項高壓力或受到高度關注的工作。僅僅基于他的人格分數(shù)，我們可能預測這位領導者將對批評極為敏感，并且情緒不穩(wěn)定，容易出現(xiàn)情緒爆發(fā)。如果這位領導者了解自己在處理壓力和批評時可能存在的問題，那么他可能會選擇不接受該職位、改變情境以降低壓力水平，或者學習能有效處理這類問題的技巧。缺乏這種洞悉自我能力的領導者，可能會做出不正確的選擇，在應對該職位的要求時遇到更多的困難。
有證據(jù)表明，OCEAN模型在多個不同方面相當有用。大多數(shù)人格研究者目前都接受了某種形式的大五模型，因為它為人格一領導績效研究的分類提供了一個有用的模式。由于研究證明人格是領導潛力的有效度量指標，如今的組織將OCEAN人格測評結果用于選聘新任領導者、為領導者提供關于多種人格特質的開發(fā)反饋，并作為選拔領導者而進行的接班人計劃過程的一項關鍵組成部分。
OCEAN模型的一個優(yōu)點在于，它能提供對個人特點的簡要概評。例如，圖1給出了一位學校校長在接受一項OCEAN人格測評的結果。根據(jù)這一人格剖面圖，該領導者總體而言給人的印象是自信、目標導向、富于競爭性、外向、愿意成為他人關注的焦點，但也易于分心、不擅長傾聽（高外傾性），樂觀、達觀、冷靜地面對壓力（高情緒穩(wěn)定性），比較友善、易于相處（中度的隨和性），比較有計劃性、遵守規(guī)則和認真（中度的盡責性），實用主義的、戰(zhàn)術層面的思考者（低的經(jīng)驗開放性）。其他領導者可能有不同的行為傾向，在雇用領導者或將某人提拔至領導崗位之前了解這類信息，有助于提高組織成功的概率。
圖1：領導潛力剖面圖
OCEAN模型的另一個優(yōu)點在于，它似乎在不同的文化中普遍適用。來自亞洲、西歐、中東、東歐或南美文化的人，似乎都用同樣的五個人格維度歸類、概述或刻畫他人。不僅來自不同文化的人可以使用同樣的五因素框架來描述他人，這些維度似乎也可用于預測跨文化的工作和領導績效。例如，在一項全面的研究綜述中，薩爾加多報告，在多個歐洲國家，F(xiàn)FM中的五個維度都可以用于預測藍領工人、專業(yè)人員和管理者的績效。但人格一工作績效間的聯(lián)系強度，取決于特定的工作類型。有些工作，如銷售，特別強調人際技能和目標導向（即外傾性和隨和性），而制造類工作則更強調計劃和嚴守安全、生產(chǎn)率規(guī)則（即盡責性）。當度量的人格特質與工作有關時，研究者往往會發(fā)現(xiàn)較強的人格一工作績效間的關聯(lián)性。