讓下屬痛快做事得方法:分配一個角色
如果你想讓下屬做某件事情,那就先分配給他一個與這件事情相關(guān)的任務(wù),或者一個相關(guān)的角色讓他扮演。
如果你想讓下屬做某件事情,那就先分配給他一個與這件事情相關(guān)的任務(wù),或者一個相關(guān)的角色讓他扮演。
美國工會運(yùn)動的模式與其他國家有不同之處。在美國,工會運(yùn)動的重點(diǎn)在于:
雇主常常不愿面對工會并與之打交道,因?yàn)楣谠S多方面約束管理層的活動和行為。
密歇根大學(xué)中央調(diào)查研究所的心理學(xué)家小組,對能夠激發(fā)人類工作積極性的原因逐條列舉,并進(jìn)行了科學(xué)研究,其中就有對“下屬都喜歡什么樣的上司”進(jìn)行的調(diào)查和論證。
一般來說,權(quán)利不是絕對存在的,僅當(dāng)有人成功地運(yùn)用了權(quán)利才存在。
隨著企業(yè)持續(xù)成長擴(kuò)大、科技日新月益,我們不論在工作或家庭,都愈來愈遠(yuǎn)離我們的社會支持網(wǎng)絡(luò)。
當(dāng)提到使用辦公電腦做私人事情的時候,員工和雇主都力求尋找一條明確的邊界。
知道心理承諾重要性的管理者多,懂得運(yùn)用的少。
在教練員工的過程中,有時候你會遇到這樣的情況:你深信他們能夠?qū)崿F(xiàn)某個目標(biāo),而他們卻深信自己不能。
在發(fā)展員工的過程中,他們做事情的節(jié)奏在很大程度上將決定最終取得的進(jìn)步的大小。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在管理員工時常常會遇到這樣的問題:到底是應(yīng)該以獎勵為主,還是以懲罰為主。
想改善個人健康,計算卡路里和每日步數(shù)是不錯的辦法。
在服務(wù)市場有一個存在已久的觀點(diǎn),一個積極、快樂的員工能增加其顧客接受服務(wù)時感到快樂的可能性。
在對員工與工作進(jìn)行匹配的過程中,重要的是要把握好平衡。
作為人類,我們的快樂很多都來自我們和他人的良好關(guān)系。
不同行業(yè)的雇主發(fā)現(xiàn),致力于保障員工安全和健康,將會從多種渠道得到回報,如在員工保健方面花費(fèi)更少的福利費(fèi)用、減少工作事故、降低員工賠償費(fèi)用以及提高生產(chǎn)效率。
如果你想讓自己升到管理層的最高職位上面,那么你就必須注意一個不大招你喜歡同時也不怎么起眼的詞——樂趣。
通常,實(shí)施個人項(xiàng)目的機(jī)會是一個強(qiáng)大的自我激勵因素。
這么,小編還沒放假!
豐富的色彩可以裝點(diǎn)我們的生活——豐富的變化也可以提升激勵的效果。
「臨機(jī)應(yīng)變」并不等于「隨便做什么都好」。
管理者最難對付、最感頭疼的通常是那些似乎打定主意不去改變自己的人。